20. Februar 2020

BAG zur ordnungsgemäßen Inbezugnahme von Tarifverträgen

Droht eine dritte Equal-Pay-Welle?

Bere­its im Okto­ber 2019 entsch­ied das BAG über einen Equal-Pay-Fall (Urt. v. 16.10.2019 – 4 AZR 66/18). Ein Arbeit­nehmer, auf dessen Arbeitsver­hält­nis der iGZ-Tar­ifver­trag ange­wandt wurde, meinte, dass diese Anwen­dung nicht kor­rekt erfol­gt sei, da der Ver­trag zahlre­iche Regelun­gen enthalte, die dem Tar­ifver­trag wider­sprächen. Das Gericht gab dem Arbeit­nehmer recht, da der Gle­ich­stel­lungs­grund­satz (Equal Treat­ment) durch ein Tar­ifw­erk der Zeitar­beit nur abgelöst wer­den könne, wenn dieses voll­ständig angewen­det werde – was hier nicht der Fall sei. Indi­vidu­elle Vere­in­barun­gen seien nur in Bezug auf Dinge möglich, die tar­i­flich über­haupt nicht geregelt sind oder die zugun­sten des Zeitar­beit­nehmers von den tar­i­flichen Bes­tim­mungen abweichen.

Nach­dem die Begrün­dung dieser Entschei­dung nun vor­liegt, ergibt sich in Einzelfällen Hand­lungs­be­darf bei der Ver­trags­gestal­tung; die gle­ichzeit­ig in Kraft getrete­nen Tar­ifän­derun­gen bieten dafür den richti­gen Anlass. Dies bedeutet jedoch nicht, dass kein Stein mehr auf dem anderen bleibt. Denn schon bish­er forderte die Ver­trags­gestal­tung bei der Arbeit­nehmerüber­las­sung viel Aufmerk­samkeit. Wer hier eine klare Abgren­zung zwis­chen tar­i­flichen und arbeitsver­traglichen Regelun­gen vorgenom­men sowie auf eine rechtswirk­same Formierung von Auss­chlussfris­ten geachtet hat, dem dürfte rel­a­tiv wenig dro­hen. Wer allerd­ings seine Arbeitsverträge frei und „drau­f­los“ gestal­tet hat, kann rel­a­tiv sich­er davon aus­ge­hen, dass diese den Anforderun­gen an die Tar­i­faus­nah­men des BAG nicht stand­hal­ten wer­den und jeden­falls grund­sät­zlich zu ein­er Equal-Pay-Verpflich­tung führen.

Zum Sachverhalt: Worum ging es?

Der Fall war rel­a­tiv unspek­takulär. Ein Arbeit­nehmer in der Zeitar­beit hat­te seinen Arbeit­ge­ber für Zeiträume in den Jahren 2014 und 2015 auf Equal-Pay-Vergü­tung in Anspruch genom­men, obwohl die Parteien mit ein­er dynamis­chen Bezug­nah­meklausel einen Tar­ifver­trag der Zeitar­beit zur Anwen­dung gebracht hat­ten. Bei den einzel­nen Ver­trags­for­mulierun­gen war der Arbeit­ge­ber nach­läs­sig vorge­gan­gen. So hat­te er sich auf einen bei Ver­trag­sun­terze­ich­nung nicht mehr gel­tenden Tar­ifver­trag bezo­gen, rechtswidrige Auss­chlussfris­ten vere­in­bart und einige Bes­tim­mungen in Bere­ichen vorge­se­hen, die durch den Tar­ifver­trag schon geregelt wer­den, diese jedoch abgeändert.

So sah der Ver­trag vor,

  • dass Zuschläge nur gezahlt wür­den, „sofern der Arbeit­ge­ber (nicht der Entlei­her) diesen Arbeit­en zuges­timmt hätte“, obwohl sich die Arbeit­szeitregelun­gen entsprechend Tar­if­bes­tim­mung nach den Gegeben­heit­en im Ein­satz­be­trieb richten;
  • die Vergü­tung ent­ge­gen der tar­i­flichen Bes­tim­mung (15. Bankar­beit­stag) bis spätestens zum 20. des Fol­ge­monats auszuzahlen;
  • dass Abschlagszahlun­gen des Arbeit­ge­bers nach § 8 Abs. 4 Satz 2 Arbeitsver­trag nur „auf frei­williger Basis nach indi­vidu­eller Vere­in­barung“ zu erfol­gen haben, obwohl grund­sät­zlich auf Ver­lan­gen des Arbeit­nehmers ein Abschlag am Ende des jew­eili­gen Abrech­nungsmonats von bis zu 80 % des zu erwartenden Net­toeinkom­mens zu zahlen ist;
  • für die Ent­gelt­fortzahlung das Lohnaus­fall­prinzip zu vere­in­baren, während nach Tar­ifver­trag das Ref­eren­zprinzip anzuwen­den ist. Zudem sollte eine Kürzung von Son­dervergü­tun­gen nach § 4a EFZG auch für Zeit­en der Arbeit­sun­fähigkeit zuläs­sig sein, obwohl die Tar­ifverträge diese Kürzungsmöglichkeit nicht kennen;
  • durch eine (ein­seit­ig zulas­ten des Arbeit­nehmers gel­tende) Auss­chlussfrist mit lediglich einem Monat in zwei Stufen von der tar­i­flichen Regelung abzuweichen.

Die Entscheidung

Diese Regelun­gen sind teil­weise ambiva­lent, teil­weise für den Arbeit­nehmer klar nachteilig im Ver­gle­ich zu den Tar­ifregelun­gen. Hier­aus leit­ete das BAG ab, dass eine den Anforderun­gen des § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF genü­gende ver­tragliche Inbezug­nahme dieser Tar­ifverträge nicht vor­liege. Denn § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF ver­lange für den Entlei­hzeitraum eine voll­ständi­ge Inbezug­nahme des zwis­chen den jew­eili­gen Tar­ifver­tragsparteien abgeschlosse­nen Tar­ifw­erks für die Arbeitnehmerüberlassung.

Welche Regelungen bleiben noch zulässig?

Nach Ansicht des Gerichts sind Regelun­gen zu Gegen­stän­den dann unschädlich, wenn diese

  • tar­i­flich nicht geregelt sind oder
  • zugun­sten des Arbeit­nehmers von den tar­i­flichen Bes­tim­mungen abwe­ichen und deshalb auch im Fall ein­er bei­der­seit­i­gen Tar­ifge­bun­den­heit nach § 4 Abs. 3 TVG zuläs­sig wären.

Den­noch führen auch andere Vere­in­barun­gen nicht zwin­gend zur Equal-Pay-Verpflich­tung. Hierzu meint das Gericht:

  • Es bedarf kein­er absoluten Trans­parenz von Ver­trags­be­din­gun­gen und Tar­ifin­hal­ten, wenn ein­deutig ist, dass es sich um eine dynamis­che Klausel han­delt. So sind zum Beispiel auch fehler­hafte Angaben beim Urlaub­sanspruch dann unschädlich, wenn sich der tar­i­fliche Anspruch zwis­chen­zeitlich geän­dert hat.
  • Kommt es den­noch im Einzelfall zu einem Wider­spruch zwis­chen arbeitsver­traglich­er und tar­i­flich­er Regelung, ist auch das unschädlich, wenn der Arbeitsver­trag eine ein­deutige Kol­li­sion­sklausel enthält, welche Bes­tim­mung bei einem Wider­spruch zwis­chen tar­i­flich­er und ver­traglich­er Bes­tim­mung vorge­ht – in der Regel die tar­i­fliche Bestimmung.
  • Ver­trags­bes­tim­mungen, die Dinge regeln, zu denen der Tar­ifver­trag keine Aus­sage enthält, sind bedenken­los zuläs­sig, beispiel­sweise Datenschutzklauseln.
  • Ver­trags­be­din­gun­gen kön­nen mit tar­i­flichen Bedin­gun­gen kol­li­dieren, sofern sie gün­stiger sind. Hier sollte genau darauf geachtet wer­den, dass Regelun­gen nicht nur schein­bar dem Arbeit­nehmer nutzen, son­dern auch den entsprechen­den Anforderun­gen der Recht­sprechung genügen.
  • Let­ztlich kann auch ein Ret­tungsanker aus­ge­wor­fen wer­den, wenn wirk­same Auss­chlussfris­ten vere­in­bart wor­den sind. Denn diese kön­nen trotz unwirk­samer Ver­tragsin­halte gel­ten, wenn sie für sich den geset­zlichen Anforderun­gen genügen.

HK2-Kommentar

Ein „CGZP III“ wird es nach dieser Entschei­dung mit Sicher­heit nicht geben. Den­noch ist die Entschei­dung Anlass genug, die bish­erige Ver­trags­gestal­tung genau zu über­prüfen. Wir wer­den unseren Man­dan­ten kurzfristig neue Ver­tragsmuster zur Ver­fü­gung stellen, die diese Entschei­dung zur Inbezug­nahme von Tar­ifverträ­gen sowie die Tar­ifän­derun­gen voll­ständig berücksichtigen.