Zeitarbeit International

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Besonderheiten und Herausforderungen bei der Arbeitnehmerüberlassung International

Zeitarbeit International lässt sich in drei grundlegende Konstellationen einteilen:

1. Grenzüberschreitender Einsatz von Leiharbeitnehmern aus Deutschland in das Ausland
2. Grenzüberschreitender Einsatz ausländischer Leiharbeitnehmer nach Deutschland und
3. Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer in Deutschland

Herausforderungen beim grenzüberschreitenden Einsatz von Leiharbeitnehmern aus Deutschland in das Ausland
Herausforderungen beim grenzüberschreitenden Einsatz ausländischer Leiharbeitnehmer nach Deutschland

Herausforderungen bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer in Deutschland

Kernthemen im Bereich „International“
Unsere Dienstleistungen auf einen Blick
Case Study

Herausforderungen beim grenzüberschreitenden Einsatz von Leiharbeitnehmern aus Deutschland in das Ausland

Arbeitnehmerüberlassung

Unser wesentlicher Tätigkeitsschwerpunkt liegt hier vor allem in Recherchen hinsichtlich der im jeweils beabsichtigten Einsatzland geltenden Besonderheiten bei der Arbeitnehmerüberlassung. Das betrifft Fragen notwendiger Erlaubnisse aber auch gewerberechtlicher Besonderheiten wie ein mögliches Verbot im Baugewerbe, welches bei grenzüberschreitender Überlassung nicht gilt, Regelungen zu Arbeitszeiten, Sicherheitsleistungen etc.. Unsere Kanzlei hat hier ein wegweisendes Verfahren geführt, in dem das BAG festgestellt hat, dass der Equal Treatment-Grundsatz auch bei Überlassungen in das Ausland (Niederlande) zu beachten ist (BAG v. 28.05.2014 – 5 AZR 422/12).

Jedes Land hat seine Besonderheiten: Teilweise ist die Arbeitnehmerüberlassung als solche gar nicht bekannt, z.B. im Vereinigten Königreich, USA, Dubai, zum Teil sind die Hürden ähnlich wie in Deutschland (z.B. Österreich, Niederlande), oder höher (Belgien, Frankreich) oder aber sie reichen bis zu einem Totalverbot grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung (Schweiz). Besonderheiten ergeben sich auch im Offshore-Bereich (Bau von Windkraftanlagen), für die wiederum eine Reihe spezieller Regelungen wie die Offshore-Arbeitszeitverordnung gelten.

Besonderes Augenmerk gilt auch dem „Huckepackverfahren“: Dabei findet eine Überlassung bloß in Deutschland statt, der Entleiher nimmt die Arbeitnehmer jedoch „Huckepack“ mit in das Ausland, z.B. auf Montage.

Wesentlich betroffene Berufsgruppen sind vor allem Ingenieure im Kraftwerksbau, Montageberufe oder auch Bauberufe, in letzter Zeit jedoch auch vermehrt IT-Consultants.

Entsendung

Bei der Arbeitnehmerüberlassung in das Ausland sind zudem Fragen des Entsenderechts, also vor allem der anwendbaren sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen, zu prüfen.

Eine Arbeitnehmerentsendung liegt grundsätzlich dann vor, wenn ein Arbeitnehmer auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers (entsendendes Unternehmen), im Ausland eine Beschäftigung für ihn ausübt. Eine Entsendung ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer im Inland eigens für eine Arbeit im Ausland eingestellt wird. Lebt der Arbeitnehmer jedoch bereits im Ausland bzw. ist dort beschäftigt und nimmt von dort aus eine Beschäftigung für einen inländischen Arbeitgeber auf, liegt Entsendung nicht vor. Weiterhin muss die Beschäftigung im Ausland im Voraus zeitlich begrenzt sein. Die zeitliche Begrenzung kann sich aus der Eigenart der Beschäftigung (z. B. Abwicklung eines bestimmten Projektes) oder aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben.

Herausforderungen beim grenzüberschreitenden Einsatz ausländischer Leiharbeitnehmer nach Deutschland

Für ausländische Unternehmen, die Arbeitnehmer nach Deutschland überlassen wollen, gestaltet sich der Marktzugang schwierig. Neben sprachlichen Hürden fehlt es auch an den notwendigen Kenntnissen des Erlaubnis- und des Arbeitsrechts. Hier betreuen wir Sie bei allen Fragen rund um Arbeitnehmerüberlassung, Unternehmensgründung und Arbeitsrecht.

Herausforderungen bei der Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer in Deutschland

EU-Bürger

Sollen Zeitarbeitnehmer aus dem Ausland nach Deutschland überlassen oder direkt in Deutschland angestellt werden, so sind einige Voraussetzungen zu beachten. Ohne große Hürden lassen sich Arbeitnehmer aus den EU-Ländern einsetzen. Sie genießen volle Arbeitnehmerfreizügigkeit. Aus diesem Grunde können EU-Bürger in Deutschland auch als Leiharbeitnehmer tätig werden.

Nicht-EU-Bürger / Drittstaatenangehörige

Schwieriger ist die Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern aus Nicht – EU-Ländern. Hier ist der individuelle Aufenthaltstitel ausschlaggebend, der gegebenenfalls eine Arbeitserlaubnis beinhaltet. Der Aufenthaltstitel kann nur mit Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit erteilt werden. Die Beschäftigung von Ausländern im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung wird hier, von wenigen Ausnahmen abgesehen, grundsätzlich nicht genehmigt werden. Dies ergibt sich aus § 40 Abs. 1 Nr. 2 AufenthG, wonach die Zustimmung zur Arbeitserlaubnis zu versagen ist, wenn der Ausländer als Leiharbeitnehmer tätig werden will.

Kernthemen im Bereich „International“:

  • rechtssichere Gestaltung von Vertragsmodellen 
  • Nutzung sämtlicher Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes im Hinblick auf die Einsatzmöglichkeiten ausländischer Leiharbeitnehmer
  • Dokumentation zur Vermeidung von Problemen mit Zoll, Bundesagentur für Arbeit und Ausländerbehörden

Unsere Dienstleistungen auf einen Blick

  • Beratung bei der rechtssicheren Gestaltung der Arbeitsabläufe
  • Beratung zu Aufenthaltstiteln und Arbeitsgenehmigungen
  • Gestaltung passgenauer Arbeitnehmerüberlassungsverträge
  • Vertretung vor Arbeitsgerichten
  • Beratung bei Einzelfragen der Anwendung tariflicher Vorschriften (Branchenzuschläge, Equal Pay etc.)

Wir beraten Sie gern!

Case Study International

Arbeitsvertrag mit deutscher GmbH in englischem Konzern

Ein Vertriebsmitarbeiter soll einen Arbeitsvertrag mit einer deutschen GmbH als Arbeitgeberin abschließen, die zu einem englischen Konzern gehört. Der Mitarbeiter wird überwiegend in Deutschland tätig sein, erhält seine Weisungen jedoch ausschließlich von einer englischen Vetriebstochter seines Arbeitgebers, da der Arbeitgeber selbst in Deutschland keine Arbeitnehmer im Sales beschäftigt; dieser Bereich wird ausschließlich aus England gesteuert.

Der Fall

Ein Vertriebsmitarbeiter soll einen Arbeitsvertrag mit einer deutschen GmbH als Arbeitgeberin abschließen, die zu einem englischen Konzern gehört. Der Mitarbeiter wird überwiegend in Deutschland tätig sein, erhält seine Weisungen jedoch ausschließlich von einer englischen Vetriebstochter seines Arbeitgebers, da der Arbeitgeber selbst in Deutschland keine Arbeitnehmer im Sales beschäftigt; dieser Bereich wird ausschließlich aus England gesteuert. Schwerpunkt der Tätigkeit des Mitarbeiters soll der Aufbau eines Vertriebsnetzes und eines Akquisitionssystems zur Gewinnung neuer Kunden in der D-A-CH-Region sein. Sein Grundgehalt sollte er von der deutschen GmbH, den Bonus jedoch von der englischen Vertriebstochter erhalten.

Prüfauftrag

  • Stellt die Eingliederung in die Vertriebsgesellschaft eine Arbeitnehmerüberlassung oder noch eine Matrixanbindung dar?
  • Welche Besonderheiten gelten in Bezug auf die Arbeitnehmerüberlassung nach deutschem und schweizerischem Recht?
  • Wie wirkt es sich steuer- und sozialversicherungsrechtlich aus, dass der Bonus teilweise aus England gezahlt wird?

Die Lösung

Unsere intensive Recherche ergab folgendes Ergebnis:

a) Deutsches Recht

Nach deutschem Recht gilt die Tätigkeit des Mitarbeiters als Arbeitnehmerüberlassung. Diese liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Recht zur Erteilung von Weisungen an Dritte überträgt und bei der Vertriebstochter in England eingegliedert ist, was hier der Fall ist. Weder der Umstand, dass Weisungen lediglich grenzüberschreitend erteilt werden, noch die Ortsverschiedenheit ändern daran etwas. Auch die anderen Indizien für eine Arbeitnehmerüberlassung wie die Bereitstellung von Arbeitsmaterialien durch den Entleiher, Zusammenarbeit mit anderen Arbeitnehmern des Arbeitgebers etc. waren gegeben.

Folge wäre gewesen, dass die englische Vertriebstochter eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hätte beantragen müssen. Da der Einsatz jedoch länger als 18 Monate dauern und auch in der Schweiz stattfinden sollte, hätte dieser Schritt die Probleme dauerhaft nicht gelöst. Deshalb wurde die Konzernstruktur der Auftraggeberin verändert und der Mitarbeiter disziplinarrechtlich der deutschen Einheit unterstellt. Somit wurde aus einer Arbeitnehmerüberlassung eine erlaubnisfreie Einbindung in eine Konzernmatrix.

b) Schweizerisches Recht

Diese Lösung war umso mehr vor dem Hintergrund der strengen Rechtslage zur Arbeitnehmerüberlassung in der Schweiz zu favorisieren.

Nach Schweizer Recht wird der Einsatz ebenfalls als Arbeitnehmerüberlassung betrachtet, allein wegen der Übertragung des Weisungsrechts gegenüber dem Mitarbeiter auf die Vertriebstochter. Das war rechtlich nicht hinnehmbar, da die grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung sowohl aus Deutschland als auch aus England in die Schweiz ohne Einschränkungen unzulässig ist. Zwar bestand hier die Besonderheit, dass weder der Verleiher (Deutschland) noch der Entleiher (England) ihren Sitz in der Schweiz haben und somit der Ort, von dem aus die Arbeitsanweisungen kommen, auch in England sein wird. Dieser Fall, in dem das Vertragsverhältnis über die Vermittlungstätigkeit ausschließlich zwischen zwei Unternehmen außerhalb der Schweiz besteht und in dem der in England ansässige Kunde den Mitarbeiter zur Erfüllung von Aufgaben in der Schweiz einsetzt, stellt nach schweizerischem Recht jedoch einen Fall von „indirekter Vermittlungstätigkeit“ dar und wird ebenfalls als Arbeitnehmerüberlassung qualifiziert, die in der grenzüberschreitenden Variante unzulässig ist.

Allerdings weist das Recht der Schweiz einen Ausweg in Konzernstrukturen. So ist nämlich  das Anbieten von Dienstleistungen aus Deutschland in die Schweiz innerhalb einer Gruppe von verbundenen Unternehmen erlaubt und auch nicht erlaubnispflichtig. Dieser Weg war daher auch aus Sicht der Überlassungsproblematik nach schweizerischem Recht zu empfehlen.

c) Steuer- und Sozialversicherungsrecht

Hier war nach einer Recherche klar, dass der Mitarbeiter der unbeschränkten Steuerpflicht unterliegt und dass auch sozialversicherungsrechtlich keine „Ausstrahlung“ aus England vorlag. Somit war der Bonus ausschließlich nach deutschem Recht zu besteuern und sozialversicherungspflichtig.

Unsere Empfehlung: Aufteilung des Direktionsrechts

Empfohlen wurde schließlich eine Aufteilung des Direktionsrechts zwischen der deutschen und der englischen Gesellschaft. Dafür wurde in der deutschen Gesellschaft ein operativ tätiger Geschäftsführer eingestellt, dem der Vertriebsmitarbeiter disziplinarisch und zum Teil fachlich unterstellt war. So konnte der Tatbestand der Arbeitnehmerüberlassung allein aus England zugunsten einer konzerninternen Matrixeinbindung (siehe Aufsatz zu Fremdpersonal in Matrixstrukturen) vermieden werden.

Er war damit im Hinblick auf das Verbot der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung in die Schweiz und auf die in Deutschland geltende Höchstüberlassungsdauer als rechtlich unproblematisch anzusehen. Zudem entfiel das Erfordernis für die englische Vertriebstochter, eine ANÜ-Erlaubnis zu beantragen, so dass auch die regelmäßig durch die Bundesagentur für Arbeit durchgeführten Kontrollen entfielen.