Grenzüberschreitende Arbeitnehmer­überlassung: Rechtssichere Einsatzmodelle für ausländische Unternehmen in Deutschland

Risiken vermeiden. Strukturen absichern. Verfahren verhindern.

Die gren­züber­schre­i­t­ende Arbeitnehmer­überlassung bietet inter­na­tionalen Unternehmen große Flex­i­bil­ität – ist rechtlich jedoch hochkom­plex. Schon kleine Fehler in der Struk­tur kön­nen dazu führen, dass die zuständi­gen Behör­den eine ille­gale Arbeit­nehmerüber­las­sung annehmen.

Die Fol­gen reichen von Bußgeldern bis hin zu sozialver­sicherungs- und arbeit­srechtlichen Konsequenzen.

Wir unter­stützen aus­ländis­che Unternehmen und Per­sonal­dien­stleis­ter dabei, Ein­sätze in Deutsch­land rechtssich­er zu gestal­ten und Risiken frühzeit­ig zu ver­mei­den.

Wann liegt eine grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung vor?

Eine gren­züber­schre­i­t­ende ANÜ liegt typ­is­cher­weise vor, wenn:

• aus­ländis­che Arbeit­nehmer in Deutsch­land einge­set­zt werden
• ein aus­ländis­ch­er Ver­lei­her deutsche Kun­de­nun­ternehmen beliefert
• EU-/EWR-Arbeit­skräfte in deutsche Betriebe inte­gri­ert werden

Sobald Arbeit­nehmer in die Organ­i­sa­tion des Ein­satz­be­triebs eingegliedert sind, greift regelmäßig das deutsche AÜG.

Rechtlicher Rahmen: Das AÜG gilt auch international

Auch bei inter­na­tionalen Struk­turen gilt das deutsche Arbeit­nehmerüber­las­sungsrecht. Rel­e­vant sind insbesondere:

• Erlaub­nispflicht nach dem AÜG
• Abgren­zung zu Entsendung und Werkvertrag
• Vor­gaben der Bun­de­sagen­tur für Arbeit
• sozialver­sicherungsrechtliche Anforderungen

Die Abgren­zung zwis­chen legaler Struk­tur und unzuläs­siger Arbeit­nehmerüber­las­sung ist in der Prax­is oft entscheidend.

Typische Risiken in der Praxis

Fehler führen häu­fig zu erhe­blichen Konsequenzen:

• Ein­stu­fung als ille­gale Arbeitnehmerüberlassung
• Bußgelder und Nachforderungen
• sozialver­sicherungsrechtliche Risiken
• Haf­tung der Geschäftsführung
• dro­hen­der Entzug der AÜG-Erlaub­nis (sofern vorhanden)

Beson­ders kri­tisch: Inter­na­tionale Mod­elle wer­den zunehmend streng geprüft.

Warum spezialisierte Beratung entscheidend ist

Bei gren­züber­schre­i­t­en­der Arbeit­nehmerüber­las­sung gibt es eine Vielzahl zu beach­t­en­der Rechtsvorschriften aus unter­schiedlichen Rechts­ge­bi­eten. Wir berat­en auss­chließlich im Bere­ich Arbeit­nehmerüber­las­sung und ken­nen die behördliche Prü­fung­sprax­is im Detail. Somit ver­fü­gen wir über beson­dere Fachken­nt­nis sowie Exper­tise und müssen uns nicht erst in die The­matik einarbeiten.

Das bedeutet für Sie:

• schnelle rechtliche Einord­nung kom­plex­er Modelle
• Ver­mei­dung ille­galer Strukturen
• sichere Gestal­tung inter­na­tionaler Einsätze

Unsere Unterstützung für ausländische Unternehmen

Strukturprüfung

• Bew­er­tung beste­hen­der Einsatzmodelle
• Risiko­analyse nach AÜG und Entsenderecht

Gestaltung rechtssicherer Modelle

• Entwick­lung zuläs­siger Überlassungsstrukturen
• Ver­trags­gestal­tung für inter­na­tionale Konstellationen

Behördliche Verfahren

• Begleitung bei Prü­fun­gen und Vorwürfen
• rechtliche Stel­lung­nah­men gegenüber Behörden

Ihr Vorteil: Spezialisierung auf Arbeitnehmerüberlassung

Sie prof­i­tieren von:

• Erfahrung mit inter­na­tionalen AÜG-Strukturen
• Ken­nt­nis der aktuellen Behördenpraxis
• prax­is­na­hen, umset­zbaren Lösun­gen

Jetzt rechtliche Risiken prüfen lassen

Oft wer­den Fehler in der gren­züber­schre­i­t­en­den Arbeit­nehmerüber­las­sung erst im Rah­men von Prü­fun­gen sicht­bar – dann jedoch mit erhe­blichen Folgen.

Eine frühzeit­ige rechtliche Prü­fung schützt vor kost­spieli­gen Fehlstrukturen.

Kontakt für schnelle rechtliche Einschätzung

Wir prüfen Ihre inter­na­tionale Arbeit­nehmerüber­las­sung kurzfristig und geben Ihnen eine klare rechtliche Ein­schätzung. Kon­tak­tieren sie uns per Mail oder rufen sie ein­fach an!

Dabei berat­en und betreuen wir Unternehmen aus dem Aus­land, die beab­sichti­gen, gren­züber­schre­i­t­end oder direkt in Deutsch­land Arbeit­nehmer zu über­lassen (AÜG).
Wir bieten eine Kom­plet­tber­atung, die von der Wahl der Rechts­form ein­er Gesellschaft über die Beschaf­fung von Arbeits­genehmi­gun­gen, die Über­nahme der Antragsver­fahren auf Erteilung ein­er Erlaub­nis zur Arbeit­nehmerüber­las­sung bis zur Unter­stützung in der täglichen Per­son­al­prax­is reicht.

Grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung — Wissenswertes

Was ist Zeitar­beit
Was ist die geset­zliche Grund­lage?
Gibt es Beschränkun­gen für die Zeitar­beit in Deutsch­land?
Welche arbeit­srechtlichen Pflicht­en haben Zeitar­beits­fir­men zu beachten?

 

Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Zeitar­beit (oder auch: Arbeit­nehmerüber­las­sung) ist eine Beschäf­ti­gungs­form, bei der ein Arbeit­nehmer durch eine Zeitar­beits­fir­ma (oder auch: Ver­lei­her) angestellt wird, welche diesen wiederum an andere Unternehmen (oder auch: Entleiher/ Kunde) gegen Ent­gelt für eine bes­timmte Zeit über­lässt. Dort ist er auf Weisung des Kun­den tätig, gilt aber den­noch als Arbeit­nehmer der Zeitar­beits­fir­ma. Kennze­ich­nend für die Zeitar­beit sind fol­glich die Zurver­fü­gung­stel­lung von Arbeit­skräften, die der Kunde nach eige­nen betrieblichen Erfordernissen ein­set­zt und die dadurch entste­hende Dreiecks­beziehung zwis­chen Arbeit­nehmer, Zeitar­beits­fir­ma und Kunden.

Abzu­gren­zen ist die die Zeitar­beit von anderen For­men der Tätigkeit von Arbeit­nehmern in Drit­t­be­trieben wie der Arbeitsver­mit­tlung oder der Arbeit­nehmer­entsendung. Wen­ngle­ich eine klare Unter­schei­dung in der Prax­is oft Schwierigkeit­en bere­it­et ist sie von höch­ster Rel­e­vanz, da sie unter­schiedlich regle­men­tiert sind.

Ziel der Arbeitsver­mit­tlung ist es, Arbeitssuchende an Kun­den zu ver­mit­teln, mit denen diese dann ein dauer­haftes Arbeitsver­hält­nis begrün­den kön­nen. Im Gegen­satz zur Zeitar­beit ist hier der Kunde einziger Arbeit­ge­ber und zugle­ich Prof­i­teur der Arbeit­skraft des Arbeit­nehmers, während das ver­mit­tel­nde Unternehmen kein­er­lei Arbeit­ge­berpflicht­en trifft. Die Tätigkeit als Arbeitsver­mit­tler muss dem Gewer­beamt angezeigt wer­den; Einzel­heit­en zur Vergü­tung sind im SGB geregelt.

Bei der Arbeit­nehmer­entsendung wird ein Arbeit­nehmer gren­züber­schre­i­t­end für eine bes­timmte Zeit und auf Weisung seines inländis­chen Arbeit­ge­bers im Aus­land tätig. Im Gegen­satz zur Arbeit­nehmerüber­las­sung wird der Arbeit­nehmer hier­bei nicht organ­isatorisch in den Betrieb, in welchen er ent­stand wird, eingegliedert und unter­liegt dort auch nicht der dien­stlichen oder fach­lichen Weisung des Auf­tragge­bers, son­dern weit­er­hin der seines entsenden­den Arbeit­ge­bers. Die maßge­blichen Arbeits­be­din­gun­gen sind im Arbeit­nehmer­entsendege­setz (AEntG) festgelegt.

Was ist die gesetzliche Grundlage?

Geset­zliche Rechts­grund­lage für die Zeitar­beit in Deutsch­land ist das Arbeit­nehmerüber­las­sungs­ge­setz (AÜG), welch­es die wesentlichen Bedin­gun­gen und Gren­zen der Zeitar­beit regelt. Spezielle Vorschriften zu Lohn- und Arbeits­be­din­gun­gen find­en sich daneben in Tar­ifverträ­gen und kön­nen schließlich auch inner­halb bes­timmter Gren­zen indi­vidu­ell im Arbeitsver­trag vere­in­bart wer­den. Wird ein Unternehmen mit Sitz im Aus­land in der Zeitar­beit in Deutsch­land tätig, hat es grund­sät­zlich diesel­ben Rechtsvorschriften und im Fol­gen­den beschriebe­nen Beschränkun­gen wie inländis­che Unternehmen zu beachten.

Die für die Zeitar­beit zuständi­ge Auf­sichts­be­hörde ist die Bun­de­sagen­tur für Arbeit (BA).

Gibt es Beschränkungen für die Zeitarbeit in Deutschland?

Die Arbeit­nehmerüber­las­sung im Rah­men der wirtschaftlichen Tätigkeit ist in Deutsch­land erlaub­nispflichtig. Der Antrag auf Erteilung ein­er Ver­lei­her­laub­nis zur Zeitar­beit ist bei der jew­eils zuständi­gen Arbeit­sagen­tur zu stellen. Für Fir­men mit Sitz im Aus­land gel­ten spezielle Zuständigkeitsregelungen.

Grund­sät­zlich zuständig für Fir­men mit Sitz im Aus­land sind die Bun­de­sagen­tur für Arbeit Düs­sel­dorf, Kiel und Nürn­berg. Welche konkret der richtige Ansprech­part­ner ist richtet sich nach dem jew­eili­gen Land, in welchem sich der Haupt­sitz des Unternehmens befindet.

Die Erlaub­nis wird zunächst befris­tet für ein Jahr erteilt, kann aber auf Antrag ver­längert wer­den (§ 2 Abs. 4 AÜG). Dieser ist spätestens drei Monate vor Ende des Jahres zu stellen. Die Erlaub­nis kann nach drei aufeinan­der­fol­gen­den Jahren erlaubter Tätigkeit unbe­fris­tet erteilt wer­den. Über­lässt eine Zeitar­beits­fir­ma einen Arbeit­nehmer ohne über die erforder­liche Erlaub­nis zu ver­fü­gen, ist der Arbeitsver­trag zwis­chen diesen Parteien nichtig. Allerd­ings gilt ein Arbeitsver­hält­nis zwis­chen dem Kun­den und dem Arbeit­nehmer ab dem für den Beginn der Tätigkeit vorge­se­henen Zeit­punkt als zus­tande gekom­men (§ 10 Abs.1 AÜG). Die Über­las­sung ohne Erlaub­nis ist fern­er eine Ord­nungswidrigkeit, bei Ein­satz von aus­ländis­chen Arbeit­nehmern sog­ar eine Straftat, und wird mit ein­er Geld­buße sank­tion­iert (§§ 15–16 AÜG).

Beson­der­heit­en sind im Baugewerbe zu beacht­en: Die gewerb­smäßige Arbeit­nehmerüber­las­sung in Betriebe des Baugewerbes für Tätigkeit­en, die üblicher­weise von Arbeit­ern ver­richtet wer­den, ist grund­sät­zlich unzuläs­sig. Unter bes­timmten Voraus­set­zun­gen gel­ten Aus­nah­men von diesem Verbot.

Zuständigkeit Erlaubniserteilung nach dem AÜG

Unternehmen mit Fir­men­sitz im Ausland

Agen­tur für Arbeit	Zuständig für…
Düs­sel­dorf	Polen, Großbri­tan­nien und Irland, Nieder­lande, Mal­ta, Rumänien, Bul­gar­ien, alle nicht EU/EWR-Staat­en
Kiel/ Han­nover	Däne­mark, Nor­we­gen, Schwe­den, Finn­land, Island, Est­land, Let­t­land, Litauen, Kroa­t­ien, Ungarn, Slowakische Repub­lik, Tschechis­che Republik
Nürnberg/ Stuttgart	Bel­gien, Frankre­ich, Lux­em­burg, Spanien, Por­tu­gal, Ital­ien, Griechen­land, Öster­re­ich, Liecht­en­stein, Slowe­nien, Zypern

Quelle: Bun­de­sagen­tur für Arbeit

Welche arbeitsrechtlichen Pflichten haben Zeitarbeitsfirmen zu beachten?

Das Arbeitsver­hält­nis zwis­chen Zeitar­beits­fir­ma und Arbeit­nehmer unter­liegt grund­sät­zlich den nor­malen arbeits- und sozial­rechtlichen Vorschriften. Zusät­zlich gilt in der Zeitar­beit das Prinzip des Equal Pay/ Equal Treat­ment, wonach Zeitar­beit­nehmer für die Zeit der Über­las­sung einen Anspruch auf die im Betrieb des Kun­den gel­tenden wesentlichen Arbeits- und Ent­geltbe­din­gun­gen haben (§ 3 Abs.1 Nr.3 S.2 und § 9 Nr.2 AÜG). Abwe­ichende Vere­in­barun­gen kön­nen arbeitsver­traglich zwis­chen Arbeit­nehmer und Zeitar­beits­fir­ma getrof­fen wer­den, solange der Min­dest­lohn für Zeitar­beit­nehmer reinge­hal­ten wird.

Wesentliche Arbeits­be­din­gun­gen i.S.d. § 9 Nr.2 AÜG umfassen:

• Arbeit­szeit
• Urlaub
• Arbeit­sent­gelt

Zeitar­beits­fir­men sind von der Verpflich­tung zur Gle­ich­be­hand­lung befre­it, wenn:

• Die Gel­tung eines wirk­samen Tar­ifver­trags im Arbeitsver­trag vere­in­bart wurde.
• Der Stun­den­lohn des Tar­ifver­trags nicht unter dem Min­dest­lohn liegt.

Wenn diese Voraus­set­zun­gen erfüllt sind, gel­ten die Regelun­gen des Tar­ifver­trags vor­rangig. In der Prax­is ist diese Aus­nahme zur Regel gewor­den, da sie Vorteile für alle betrof­fe­nen Parteien bietet: Der Kunde sein Vergü­tungssys­tem nicht offen­le­gen, die Zeitar­beit­nehmer sind nicht mit jed­er Über­las­sung ein­er Änderung ihrer Arbeits­be­din­gun­gen aus­ge­set­zt und der Zeitar­beits­fir­ma wird der mit ein­er ständi­gen Verän­derung der Arbeits­be­din­gun­gen ein­herge­hende Ver­wal­tungsaufwand erspart.