Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (AÜG-Lizenz) für ausländische Antragsteller

Wir berat­en und betreuen Unternehmen aus dem Aus­land, die beab­sichti­gen, gren­züber­schre­i­t­end oder direkt in Deutsch­land Arbeit­nehmer zu über­lassen (AÜG).
Wir bieten eine Kom­plet­tber­atung, die von der Wahl der Rechts­form ein­er Gesellschaft über die Beschaf­fung von Arbeits­genehmi­gun­gen, die Über­nahme der Antragsver­fahren auf Erteilung ein­er Erlaub­nis zur Arbeit­nehmerüber­las­sung bis zur Unter­stützung in der täglichen Per­son­al­prax­is reicht.

Wissenswertes

Was ist Zeitar­beit
Was ist die geset­zliche Grund­lage?
Gibt es Beschränkun­gen für die Zeitar­beit in Deutsch­land?
Welche arbeit­srechtlichen Pflicht­en haben Zeitar­beits­fir­men zu beacht­en?

Was ist Arbeitnehmerüberlassung?

Zeitar­beit (oder auch: Arbeit­nehmerüber­las­sung) ist eine Beschäf­ti­gungs­form, bei der ein Arbeit­nehmer durch eine Zeitar­beits­fir­ma (oder auch: Ver­lei­her) angestellt wird, welche diesen wiederum an andere Unternehmen (oder auch: Entleiher/ Kunde) gegen Ent­gelt für eine bes­timmte Zeit über­lässt. Dort ist er auf Weisung des Kun­den tätig, gilt aber den­noch als Arbeit­nehmer der Zeitar­beits­fir­ma. Kennze­ich­nend für die Zeitar­beit sind fol­glich die Zurver­fü­gung­stel­lung von Arbeit­skräften, die der Kunde nach eige­nen betrieblichen Erfordernissen ein­set­zt und die dadurch entste­hende Dreiecks­beziehung zwis­chen Arbeit­nehmer, Zeitar­beits­fir­ma und Kun­den.

Abzu­gren­zen ist die die Zeitar­beit von anderen For­men der Tätigkeit von Arbeit­nehmern in Drit­t­be­trieben wie der Arbeitsver­mit­tlung oder der Arbeit­nehmer­entsendung. Wen­ngle­ich eine klare Unter­schei­dung in der Prax­is oft Schwierigkeit­en bere­it­et ist sie von höch­ster Rel­e­vanz, da sie unter­schiedlich regle­men­tiert sind.

Ziel der Arbeitsver­mit­tlung ist es, Arbeitssuchende an Kun­den zu ver­mit­teln, mit denen diese dann ein dauer­haftes Arbeitsver­hält­nis begrün­den kön­nen. Im Gegen­satz zur Zeitar­beit ist hier der Kunde einziger Arbeit­ge­ber und zugle­ich Prof­i­teur der Arbeit­skraft des Arbeit­nehmers, während das ver­mit­tel­nde Unternehmen kein­er­lei Arbeit­ge­berpflicht­en trifft. Die Tätigkeit als Arbeitsver­mit­tler muss dem Gewer­beamt angezeigt wer­den; Einzel­heit­en zur Vergü­tung sind im SGB geregelt.

Bei der Arbeit­nehmer­entsendung wird ein Arbeit­nehmer gren­züber­schre­i­t­end für eine bes­timmte Zeit und auf Weisung seines inländis­chen Arbeit­ge­bers im Aus­land tätig. Im Gegen­satz zur Arbeit­nehmerüber­las­sung wird der Arbeit­nehmer hier­bei nicht organ­isatorisch in den Betrieb, in welchen er ent­stand wird, eingegliedert und unter­liegt dort auch nicht der dien­stlichen oder fach­lichen Weisung des Auf­tragge­bers, son­dern weit­er­hin der seines entsenden­den Arbeit­ge­bers. Die maßge­blichen Arbeits­be­din­gun­gen sind im Arbeit­nehmer­entsendege­setz (AEntG) fest­gelegt.

Was ist die gesetzliche Grundlage?

Geset­zliche Rechts­grund­lage für die Zeitar­beit in Deutsch­land ist das Arbeit­nehmerüber­las­sungs­ge­setz (AÜG), welch­es die wesentlichen Bedin­gun­gen und Gren­zen der Zeitar­beit regelt. Spezielle Vorschriften zu Lohn- und Arbeits­be­din­gun­gen find­en sich daneben in Tar­ifverträ­gen und kön­nen schließlich auch inner­halb bes­timmter Gren­zen indi­vidu­ell im Arbeitsver­trag vere­in­bart wer­den. Wird ein Unternehmen mit Sitz im Aus­land in der Zeitar­beit in Deutsch­land tätig, hat es grund­sät­zlich diesel­ben Rechtsvorschriften und im Fol­gen­den beschriebe­nen Beschränkun­gen wie inländis­che Unternehmen zu beacht­en.

Die für die Zeitar­beit zuständi­ge Auf­sichts­be­hörde ist die Bun­de­sagen­tur für Arbeit (BA).

Gibt es Beschränkungen für die Zeitarbeit in Deutschland?

Die Arbeit­nehmerüber­las­sung im Rah­men der wirtschaftlichen Tätigkeit ist in Deutsch­land erlaub­nispflichtig. Der Antrag auf Erteilung ein­er Ver­lei­her­laub­nis zur Zeitar­beit ist bei der jew­eils zuständi­gen Arbeit­sagen­tur zu stellen. Für Fir­men mit Sitz im Aus­land gel­ten spezielle Zuständigkeit­sregelun­gen.

Grund­sät­zlich zuständig für Fir­men mit Sitz im Aus­land sind die Bun­de­sagen­tur für Arbeit Düs­sel­dorf, Kiel und Nürn­berg. Welche konkret der richtige Ansprech­part­ner ist richtet sich nach dem jew­eili­gen Land, in welchem sich der Haupt­sitz des Unternehmens befind­et.

Die Erlaub­nis wird zunächst befris­tet für ein Jahr erteilt, kann aber auf Antrag ver­längert wer­den (§ 2 Abs. 4 AÜG). Dieser ist spätestens drei Monate vor Ende des Jahres zu stellen. Die Erlaub­nis kann nach drei aufeinan­der­fol­gen­den Jahren erlaubter Tätigkeit unbe­fris­tet erteilt wer­den. Über­lässt eine Zeitar­beits­fir­ma einen Arbeit­nehmer ohne über die erforder­liche Erlaub­nis zu ver­fü­gen, ist der Arbeitsver­trag zwis­chen diesen Parteien nichtig. Allerd­ings gilt ein Arbeitsver­hält­nis zwis­chen dem Kun­den und dem Arbeit­nehmer ab dem für den Beginn der Tätigkeit vorge­se­henen Zeit­punkt als zus­tande gekom­men (§ 10 Abs.1 AÜG). Die Über­las­sung ohne Erlaub­nis ist fern­er eine Ord­nungswidrigkeit, bei Ein­satz von aus­ländis­chen Arbeit­nehmern sog­ar eine Straftat, und wird mit ein­er Geld­buße sank­tion­iert (§§ 15–16 AÜG).

Beson­der­heit­en sind im Baugewerbe zu beacht­en: Die gewerb­smäßige Arbeit­nehmerüber­las­sung in Betriebe des Baugewerbes für Tätigkeit­en, die üblicher­weise von Arbeit­ern ver­richtet wer­den, ist grund­sät­zlich unzuläs­sig. Unter bes­timmten Voraus­set­zun­gen gel­ten Aus­nah­men von diesem Ver­bot.

Zuständigkeit Erlaubniserteilung nach dem AÜG

Unternehmen mit Fir­men­sitz im Aus­land

Agen­tur für Arbeit Zuständig für…
Düs­sel­dorf Polen, Großbri­tan­nien und Irland, Nieder­lande, Mal­ta, Rumänien, Bul­gar­ien, alle nicht EU/EWR-Staat­en
Kiel/ Han­nover Däne­mark, Nor­we­gen, Schwe­den, Finn­land, Island, Est­land, Let­t­land, Litauen, Kroa­t­ien, Ungarn, Slowakische Repub­lik, Tschechis­che Repub­lik
Nürnberg/ Stuttgart Bel­gien, Frankre­ich, Lux­em­burg, Spanien, Por­tu­gal, Ital­ien, Griechen­land, Öster­re­ich, Liecht­en­stein, Slowe­nien, Zypern

Quelle: Bun­de­sagen­tur für Arbeit

Welche arbeitsrechtlichen Pflichten haben Zeitarbeitsfirmen zu beachten?

Das Arbeitsver­hält­nis zwis­chen Zeitar­beits­fir­ma und Arbeit­nehmer unter­liegt grund­sät­zlich den nor­malen arbeits- und sozial­rechtlichen Vorschriften. Zusät­zlich gilt in der Zeitar­beit das Prinzip des Equal Pay/ Equal Treat­ment, wonach Zeitar­beit­nehmer für die Zeit der Über­las­sung einen Anspruch auf die im Betrieb des Kun­den gel­tenden wesentlichen Arbeits- und Ent­geltbe­din­gun­gen haben (§ 3 Abs.1 Nr.3 S.2 und § 9 Nr.2 AÜG). Abwe­ichende Vere­in­barun­gen kön­nen arbeitsver­traglich zwis­chen Arbeit­nehmer und Zeitar­beits­fir­ma getrof­fen wer­den, solange der Min­dest­lohn für Zeitar­beit­nehmer reinge­hal­ten wird.

Wesentliche Arbeits­be­din­gun­gen i.S.d. § 9 Nr.2 AÜG umfassen:

  • Arbeit­szeit
  • Urlaub
  • Arbeit­sent­gelt

Zeitar­beits­fir­men sind von der Verpflich­tung zur Gle­ich­be­hand­lung befre­it, wenn:

  • Die Gel­tung eines wirk­samen Tar­ifver­trags im Arbeitsver­trag vere­in­bart wurde.
  • Der Stun­den­lohn des Tar­ifver­trags nicht unter dem Min­dest­lohn liegt.

Wenn diese Voraus­set­zun­gen erfüllt sind, gel­ten die Regelun­gen des Tar­ifver­trags vor­rangig. In der Prax­is ist diese Aus­nahme zur Regel gewor­den, da sie Vorteile für alle betrof­fe­nen Parteien bietet: Der Kunde sein Vergü­tungssys­tem nicht offen­le­gen, die Zeitar­beit­nehmer sind nicht mit jed­er Über­las­sung ein­er Änderung ihrer Arbeits­be­din­gun­gen aus­ge­set­zt und der Zeitar­beits­fir­ma wird der mit ein­er ständi­gen Verän­derung der Arbeits­be­din­gun­gen ein­herge­hende Ver­wal­tungsaufwand erspart.