Entziehung der AÜ-Erlaubnis

Ver­fahren gegen die Bun­de­sagen­tur für Arbeit wegen Ver­sa­gung, Wider­ruf oder Entzug der AÜ-Erlaub­ns gehören zu unseren anwaltlichen Hauptschw­er­punk­ten. Das ist kein Wun­der, besitzt die Erlaub­nis zur Arbeit­nehmerüber­las­sung für alle Unternehmen, die als Haupt- oder Neben­zweck Arbeit­nehmerüber­las­sung betreiben, über­ra­gende Bedeutung.

Wissenswertes

Zahl der Ver­sa­gun­gen der AÜG-Erlaub­nisse steigt stark an
Wann soll die Erlaub­nis ver­sagt werden?
Prog­noseentschei­dung erforderlich
Was kann man gegen die Ver­sa­gung der Erlaub­nis unternehmen?
Prü­fungs­maßstab
Aufla­gen, Ver­sa­gung der Erlaub­nis oder Bußgeldverfahren
Weit­er­führende Informationen

Zahl der Versagungen der AÜG-Erlaubnisse steigt stark an

Die Anzahl der Erlaub­niswider­rufe durch die Bun­de­sagen­tur für Arbeit ist beein­druck­end hoch:

  • Ver­sa­gung / Entziehung / Widerruf
  • 2016: 374
  • 2017: 481
  • 2018: 501
  • 2019 (1. Hj.): 316
  • Entwick­lung
  • Anstieg seit 2016: 69% (p.a.)
  • Anstieg 2018 / 2019: 26% (p.a.)

Wann soll die Erlaubnis versagt werden?

§ 3 AÜG regelt dazu:

  • Die Erlaub­nis oder ihre Ver­längerung ist zu ver­sagen, wenn Tat­sachen die Annahme recht­fer­ti­gen, dass der Antragsteller
  • nicht die erforder­liche Zuver­läs­sigkeit besitzt, ins­beson­dere weil er die Vorschriften des Sozialver­sicherungsrechts, über die … Lohn­s­teuer, … Arbeitsver­mit­tlung, … Aus­län­derbeschäf­ti­gung, … Über­las­sung­shöch­st­dauer, … Arbeitss­chutzrechts oder die arbeit­srechtlichen Pflicht­en nicht ein­hält (Abs. 1 Nr. 1) = „Gen­er­alk­lausel
  • nach der Gestal­tung sein­er Betrieb­sorgan­i­sa­tion nicht in der Lage ist, die üblichen Arbeit­ge­berpflicht­en zu erfüllen (Abs. 1 Nr. 2)
  • dem Zeitar­beit­nehmer die nach § 8 ihm zuste­hen­den Arbeits­be­din­gun­gen (§ 8 AÜG) ein­schließlich des Arbeit­sent­geltes nicht gewährt (Abs. 1 Nr. 3)

Prognoseentscheidung erforderlich

Dabei kommt es für den Erlaub­nisentzug weniger auf das Ver­hal­ten in der Ver­gan­gen­heit als vielmehr darauf an, ob der Antrag­steller sich zukün­ftig kor­rekt ver­hal­ten wird. Hier gel­ten die fol­gen­den Regeln:

Immer häu­figer liegen den Entschei­dun­gen der Bun­de­sagen­tur für Arbeit sehr kom­plexe Sachver­halte zu Grunde wie zum Beispiel die Frage, ob Sachver­halte bei Aus­land­sentsendun­gen sozialver­sicherungsrechtlich kor­rekt beurteilt wor­den sind oder, ob durch Per­son­alüber­nah­men Betrieb­sübergän­gen vorgele­gen haben.

Doch auch rechtlich ein­fach­er zu beurteilende Ver­stöße kön­nen gravierende Fol­gen haben, wie etwa Ver­stöße gegen das Garantielohn­prinzip oder die unzuläs­sige Abwälzung des Beschäf­ti­gungsrisikos auf Arbeit­nehmer. Was auch immer die konkrete Fragestel­lung ist, Sie wer­den von der Kan­zlei HK2 Recht­san­wälte hierin kom­pe­tent und mit jahre­langer Erfahrung berat­en und betreut.

Was kann man gegen die Versagung der Erlaubnis unternehmen?

Da die pos­i­tive Prog­nose durch Tat­sachen begrün­det wird, geht es vor allem darum durch Ihren Anwalt vorzu­tra­gen, warum Fehler aus der Ver­gan­gen­heit sich nicht wieder­holen bzw. was man in Zukun­ft bess­er machen kann. Betrof­fene soll­ten die BAfA also darauf hin­weisen, dass

  • eine Besserung eintritt
  • diese Besserung nach außen erkennbar ist, z.B. durch: 
    • Sem­i­nar­buchun­gen
    • Ein­stel­lung von Fachkräften
    • Soft­ware­an­schaf­fung
    • Neue Ver­tragsmuster
    • Abschluss von Beraterverträgen

Generell lässt sich sagen, dass Erstver­stöße eher unprob­lema­tisch, Fol­gev­er­stöße dage­gen umso prob­lema­tis­ch­er sind.

Prüfungsmaßstab

Bei der Prü­fung, ob die Erlaub­nis zur Arbeit­nehmerüber­las­sung zu ver­sagen ist, kommt es vor allem auf die Schwere des Ver­stoßes, eine Wieder­hol­ungs­ge­fahr bzw. pos­i­tive Prog­nose sowie auf die Ver­hält­nis­mäßigkeit des Ein­griffs an. Diese Voraus­set­zun­gen sind durch die Antrags­geg­ner­in verkan­nt worden.

 

1. Rechtsprechung

Der Zweck der Vorschrift des § 3 AÜG beste­ht darin, im Inter­esse der Sicher­heit des sozialen Schutzes der Lei­har­beit­nehmer unzu­ver­läs­sige Ver­lei­her aus dem Bere­ich der gewerb­smäßi­gen Arbeit­nehmerüber­las­sung auszuschal­ten (BT-Drs. VI/2303, S. 11; vgl. auch BSG v. 06.02.1992 — 7 RAr 140/90; LSG Nor­drhein-West­falen v. 19.02.2019 — L 20 AL 188/18 B ER). Unter Berück­sich­ti­gung der Beispiels­fälle des § 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG und des Schutzz­weck­es des AÜG muss ein Antrag­steller deshalb als unzu­ver­läs­sig ange­se­hen wer­den, wenn in sein­er Per­son Tat­sachen vor­liegen, denen zufolge zu besor­gen ist, dass er sein Gewerbe nicht in Ein­klang mit den beste­hen­den rechtlichen Vorschriften ausüben wird (BSG, a.a.O.). Dabei muss es sich um arbeit­srechtliche Ver­stöße im Kern­bere­ich han­deln. Zum Kern­bere­ich zählen die Vergü­tung, Ansprüche auf Erhol­ung­surlaub und son­stige Ansprüche auf geld­w­erte Leis­tun­gen (LSG Sach­sen-Anhalt v. 10.11.2017 — L 2 AL 75/17 B ER). Sind schutzwürdi­ge Belange von Arbeit­nehmern nicht tang­iert, liegt umgekehrt auch kein Ver­stoß gegen Kernpflicht­en vor, vgl. bere­its das Bay­erische Lan­dessozial­gericht (v. 29.07.1986 — L 08/AL 40/83):

„Unter Berück­sich­ti­gung der sozialpoli­tis­chen Zielset­zung des Geset­zes ist ein schw­er­wiegen­der Ver­stoß stets dann anzunehmen, wenn durch die Hand­lungsweise des Ver­lei­hers der soziale Schutz der Lei­har­beit­nehmer nach­haltig beein­trächtigt wird. Wird der soziale Schutz der Lei­har­beit­nehmer dage­gen in kein­er Weise gefährdet, so liegt in der Regel nur eine ger­ingfügige Ver­let­zung vor, die erst bei wieder­holtem Auftreten die Behörde zur Ver­sa­gung berechtigt.“

Maßgebend für die Bew­er­tung ist dabei eine Prog­nose für die Zukun­ft, d.h. ein aus den vorhan­de­nen tat­säch­lichen Umstän­den der Ver­gan­gen­heit und der Gegen­wart gezo­gen­er Schluss auf ein wahrschein­lich­es zukün­ftiges Ver­hal­ten der Antrag­stel­lerin, für die — vor­be­haltlich ein­er abschließen­den Prü­fung im Haupt­sachev­er­fahren — der Zeit­punkt der let­zten mündlichen Ver­hand­lung vor dem Tat­sachen­gericht maßgebend ist (BSG a.a.O.; LSG Nieder­sach­sen-Bre­men v. 27.06.2018 — L 7 AL 22/18 B ER).

Ander­sherum gilt: Fehlt es an einem Ver­stoß gegen Kernpflicht­en, also ein­er Gefährdung von Arbeit­nehmer­in­ter­essen oder kann die Wahrschein­lichkeit eines ver­gle­ich­baren Ver­stoßes zukün­ftig verneint wer­den, ist die Erlaub­nis antrags­gemäß zu verlängern.

 

2. Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit

Die Bun­de­sagen­tur für Arbeit nimmt in ihren Fach­lichen Weisun­gen zum AÜG vom 31. August 2019 — the­o­retisch — densel­ben Stand­punkt ein und betont zusät­zlich den zu beach­t­en­den Ver­hält­nis­mäßigkeits­grund­satz. So heißt es in 3.1. (3), vor Ver­sa­gung der Erlaub­nis sei einge­hend zu prüfen, ob mit ein­er exis­tenzbedro­hen­den Ver­sa­gung der Erlaub­nis noch der Grund­satz der Ver­hält­nis­mäßigkeit gewahrt ist.

Prog­nose und Ver­hält­nis­mäßigkeit ste­he dabei in enger Beziehung zur Häu­figkeit von Ver­stößen. So sei die Erlaub­nis in der Regel nur bei Wieder­hol­ungsver­stößen zu ver­sagen (a.a.O.):

 

Stets sind die Gesam­tum­stände eines Fall­es zu würdi­gen. Im All­ge­meinen wird es grund­sät­zlich aus­re­ichen, für den Wieder­hol­ungs­fall die Ver­sa­gung der Erlaub­nis anzu­dro­hen.

 

Der Hin­weis auf erforder­liche Wieder­hol­ungsver­stöße erfol­gt erneut im Rah­men der Beurteilung der per­sön­lichen Zuver­läs­sigkeit in 3.1.3:

Hat der Ver­lei­her bere­its mehrfach die in § 3 Abs. 1 Nr. 1 genan­nten Pflicht­en erhe­blich ver­let­zt, so ist die Annahme gerecht­fer­tigt, dass er sich auch kün­ftig nicht an die ein­schlägi­gen geset­zlichen Regelun­gen hal­ten wird und somit die erforder­liche Zuver­läs­sigkeit nicht besitzt.

Auflagen, Versagung der Erlaubnis oder Bußgeldverfahren

Auch bei Nichterteilung oder Wider­ruf ein­er Erlaub­nis, ver­späteter Antrag­stel­lung, Nichterteilung der unbe­fris­teten Erlaub­nis, der unberechtigten Erteilung von Aufla­gen oder Bußgeldern vertreten wir Ihtre Inter­essen mit Nach­druck gegen die Bun­deaa­gen­tur für Arbeit.

Weiterführende Informationen

Pres­se­in­fo zum Vor­trag RA Hen­nig bei der iGZ-Recht­sta­gung — AÜG-Prü­fun­gen der Bun­de­sagen­tur für Arbeit

Ver­anstal­tungs­fly­er

Auszug Recht­sta­gung iGZ – Prü­fun­gen – Charts Hennig

Fall­studie: LSG Berlin-Bran­den­burg zur Erlaub­nisentziehung und dem Anspruch auf erneute Erteilung

Unsere Dienstleistungen auf einen Blick

  • Korrespondenz mit der Bundesagentur für Arbeit
  • Durchführung von Widerspruchs- und Klageverfahren
  • Eilanträge an Sozialgerichte mit dem Ziel, die Anordnung des Sofortvollzuges einer Erlaubnisversagung aufzuheben
  • Vorgehen gegen erteilte Auflagen und Widerrufsvorbehalte
  • Erstellung von Gutachten zu prüfungsrelevanten Sachverhalten (z.B. Entgeltfortzahlung, Modelle variabler Arbeitszeitgestaltung, Kurzfristeinsätze, Entsendesachverhalte, Freelancerstatus etc.)
  • Aktenrevisionen
  • Folgetrainings bei fehlendem Fachwissen
  • Bußgeldverfahren gegen die Bundesagentur für Arbeit inkl. Vertretung vor den Arbeitsgerichten

Case Study Bundesagentur für Arbeit

Versagung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung

Die Bundesagentur für Arbeit hatte einem Personaldienstleister, der auf die Überlassung von Pflegekräften spezialisiert ist, die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung versagt. Grund hierfür war die nach Auffassung der Bundesagentur fehlende Zuverlässigkeit des Personaldienstleisters, für die sie mehrere Gesichtspunkte anführte.

Der Fall

Die Bundesagentur für Arbeit hatte unserer Mandantin, einem Personaldienstleister, der auf die Überlassung von Pflegekräften spezialisiert ist, die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung versagt. Grund hierfür war die nach Auffassung der Bundesagentur fehlende Zuverlässigkeit des Personaldienstleisters, für die sie mehrere Gesichtspunkte anführte (angeblich unzulässig viele sachgrundlose Befristungen, Überschreitung der täglichen Höchstarbeitszeit, fehlende Eingruppierung der Mitarbeiter, unterbliebene Jahressonderzahlungen, Nichtgewährung von Mehrarbeitszuschlägen).

Dagegen hatte der Personaldienstleister sich mit dem Argument eingelassen, er hätte mit seinen Leiharbeitnehmer/innen eine weit übertarifliche Bezahlung mit einer Anrechnungsmöglichkeit auf tarifliche Lohnbestandteile vereinbart.

Das Problem: Gefahr im Verzug

Es war erhebliche Gefahr im Verzug, denn bei einer Versagung wäre das Unternehmen ruiniert gewesen, zumal die einjährige Abwicklungsfrist des AÜG aus besonderen Gründen hier nicht bestand.

Die Lösung

Methode: gerichtlichen Regelungsanordnung

Gegen die Versagung beantragte unsere Kanzlei beim zuständigen Sozialgericht Berlin im Wege einer gerichtlichen Regelungsanordnung iSv § 86b Abs. 2 S. 2 SGG die vorläufige Erteilung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Diesem Antrag hatte das LSG Berlin-Brandenburg in zweiter Instanz (Beschluss vom 22.01.2018 – L 18 AL 209/17 B ER) entsprochen. Grundsätzlhttps://www.zeitarbeit-und-recht.de/hk2-erfolgreich-gegen-versagung-der-erlaubnis-zur-arbeitnehmerueberlassung/ich, so das Gericht, sei eine verfassungsrechtlich gebotene Folgenabwägung vorzunehmen, ohne den Sachverhalt im Einzelnen aufzuklären. Denn mit der Versagung der Erlaubnis gehe letztlich ein Berufsverbot einher, und eine vertiefte Überprüfung hätte die Gewährung effektiven Rechtsschutzes (vgl. Art 19 Abs. 4 GG) angesichts des hier zu beachtenden „Zeitfensters“ letztlich nicht ermöglicht.

Unsere Argumente

Für unsere Mandantin konnten wir schwerwiegenden Nachteile nachvollziehbar darlegen (vorläufige Einstellung der Betriebstätigkeit mit entsprechenden Auswirkungen auf die Leiharbeitnehmer und die wirtschaftliche Tragfähigkeit und deren Stellung bzw. Chancen am Markt), die auch das Gericht überzeugten, eine Eilentscheidung zu Gunsten unserer Mandantin zu treffen. Denn schon jetzt entstünden unserer Mandantin schwere und kaum wieder gutzumachende Nachteile bei Fortbestand der Versagung. Sie hätte ihre Geschäftstätigkeit einzustellen. Dauere dieser Zustand an, so stünde zu befürchten, dass sie ihren Kundenkreis verliere und den Leiharbeitnehmer/innen kündigen muss und somit nicht wiedergutzumachende wirtschaftliche Folgen eintreten.

Unsere Leistung: Verlängerung der Erlaubnis

Auf Basis dieses Beschlusses konnte der Personaldienstleister sein Geschäft fortführen. Zwischenzeitlich wurden die zu Recht beanstandeten Punkte dauerhaft organisatorisch beseitigt, Fehlbeträge nachgezahlt, so dass auch die mittlerweile beantragte weitere Verlängerung der Erlaubnis bewilligt wurde.