26. September 2018

Keine betriebsbedingte Kündigung durch den Personaldienstleister zur Vermeidung von Tariflohnzahlungen des Entleihers unter Umgehung von § 8 Abs. 4 AÜG

Mit Urteil vom 20.03.2018 (Az. 1 Ca 2686/17) entschied das Arbeitsgericht Mönchengladbach, dass ein Personaldienstleister das Arbeitsverhältnis nach einer neunmonatigen Einsatzdauer beim Kunden auch dann nicht betriebsbedingt kündigen kann, wenn der Kunde den weiteren Einsatz des Arbeitnehmers für einen Zeitraum von drei Monaten und einem weiteren Tag ablehnt. Da der Dienstleister fast ausschließlich an diesen Kunden Arbeitnehmer überließ und keine anderen nennenswerten Einsatzmöglichkeiten anbieten konnte, bot er dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Unterbrechungsfrist bereits ein neues Arbeitsverhältnis an, weil auch der Kunde den Arbeitnehmer nach diesem Zeitraum wieder einsetzen wollte.

Ziel der Gesetzesänderung und der Neuregelung des § 8 Abs. 4 AÜG sei es gewesen, den überlassenen Arbeitnehmer dauerhaft ein höheres bzw. Equal-Pay-Entgeltniveau zu gewähren. Die Motivation des Entleihers für die Abmeldung des Arbeitnehmers sei aber genau das Gegenteil gewesen: der Versuch, über geringere Löhne geringere Verrechnungssätze zu bezahlen. Da also eine Gesetzesumgehung offen angestrebt wurde, war die Kündigung rechtswidrig.

Darüber hinaus führte das Gericht aus, dass es nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen kann, wenn der Personaldienstleister praktisch nur von einem Kunden abhängig ist. Der für eine betriebsbedingte Kündigung notwendige „dauerhafte“ Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit sei mit dem BAG dahingehend zu verstehen, dass eine „Dauerhaftigkeit“ nur bei dauerhaft ausgeschlossener Beschäftigungsmöglichkeit angenommen werden kann. Dies ist erst recht dann nicht der Fall wenn eine Wiedereinstellung zu einem späteren Zeitraum wieder angeboten wird.

HK2-Kommentar:
Die Entscheidung überrascht wenig und gibt nur die Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 2006 (Urteil v. 18.05.2006, Az.: 2 AZR 412/05) wieder, wonach ein Arbeitgeber für den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung einen dauerhaften Beschäftigungswegfall nachweisen muss. Zwar gilt keine feste Monatsfrist, dennoch erkennen es Gerichte – wenig überraschend – nicht an, wenn mit der Kündigung gleich eine Wiedereinstellungszusage gegeben wird.