26. September 2018

Keine betriebsbedingte Kündigung durch den Personaldienstleister zur Vermeidung von Tariflohnzahlungen des Entleihers unter Umgehung von § 8 Abs. 4 AÜG

Mit Urteil vom 20.03.2018 (Az. 1 Ca 2686/17) entsch­ied das Arbeits­gericht Mönchenglad­bach, dass ein Per­sonal­dien­stleis­ter das Arbeitsver­hält­nis nach ein­er neun­monati­gen Ein­satz­dauer beim Kun­den auch dann nicht betrieb­s­be­d­ingt kündi­gen kann, wenn der Kunde den weit­eren Ein­satz des Arbeit­nehmers für einen Zeitraum von drei Monat­en und einem weit­eren Tag ablehnt. Da der Dien­stleis­ter fast auss­chließlich an diesen Kun­den Arbeit­nehmer über­ließ und keine anderen nen­nenswerten Ein­satzmöglichkeit­en anbi­eten kon­nte, bot er dem Arbeit­nehmer nach Ablauf der Unter­brechungs­frist bere­its ein neues Arbeitsver­hält­nis an, weil auch der Kunde den Arbeit­nehmer nach diesem Zeitraum wieder ein­set­zen wollte.

Ziel der Geset­zesän­derung und der Neuregelung des § 8 Abs. 4 AÜG sei es gewe­sen, den über­lasse­nen Arbeit­nehmer dauer­haft ein höheres bzw. Equal-Pay-Ent­gelt­niveau zu gewähren. Die Moti­va­tion des Entlei­hers für die Abmel­dung des Arbeit­nehmers sei aber genau das Gegen­teil gewe­sen: der Ver­such, über gerin­gere Löhne gerin­gere Ver­rech­nungssätze zu bezahlen. Da also eine Geset­ze­sumge­hung offen angestrebt wurde, war die Kündi­gung rechtswidrig.

Darüber hin­aus führte das Gericht aus, dass es nicht zu Las­ten des Arbeit­nehmers gehen kann, wenn der Per­sonal­dien­stleis­ter prak­tisch nur von einem Kun­den abhängig ist. Der für eine betrieb­s­be­d­ingte Kündi­gung notwendi­ge „dauer­hafte“ Weg­fall der Beschäf­ti­gungsmöglichkeit sei mit dem BAG dahinge­hend zu ver­ste­hen, dass eine „Dauer­haftigkeit“ nur bei dauer­haft aus­geschlossen­er Beschäf­ti­gungsmöglichkeit angenom­men wer­den kann. Dies ist erst recht dann nicht der Fall wenn eine Wiedere­in­stel­lung zu einem späteren Zeitraum wieder ange­boten wird.

HK2-Kom­men­tar:
Die Entschei­dung über­rascht wenig und gibt nur die Recht­sprechung des BAG aus dem Jahr 2006 (Urteil v. 18.05.2006, Az.: 2 AZR 412/05) wieder, wonach ein Arbeit­ge­ber für den Ausspruch ein­er betrieb­s­be­d­ingten Kündi­gung einen dauer­haften Beschäf­ti­gungsweg­fall nach­weisen muss. Zwar gilt keine feste Monats­frist, den­noch erken­nen es Gerichte – wenig über­raschend – nicht an, wenn mit der Kündi­gung gle­ich eine Wiedere­in­stel­lungszusage gegeben wird.