Entgelttransparenzgesetz: verzögerte Umsetzung und besonderer Handlungsbedarf für Personaldienstleister

Das The­ma Ent­gelt­trans­parenz gewin­nt weit­er an Bedeu­tung. Bere­its heute verpflichtet das entsprechende Gesetz (Ent­g­TranspG) Arbeit­ge­berin­nen und Arbeit­ge­ber dazu, die Ent­gelt­gle­ich­heit von Frauen und Män­nern bei gle­ich­er oder gle­ich­w­er­tiger Arbeit sicherzustellen. Ziel ist die Besei­t­i­gung der soge­nan­nten Gen­der Pay Gap – also der Loh­nun­gle­ich­heit zwis­chen Frauen und Männern.

Am 07.06.2026 ist nun die Umset­zungs­frist für die neue europäis­che Ent­gelt­trans­paren­zrichtlin­ie abge­laufen – entsprechende nationale Geset­zesän­derun­gen lassen bish­er aber noch auf sich warten. Inzwis­chen hat die Bun­desregierung angekündigt, dass diese Anfang 2027 in Kraft treten sollen. Wesentliche Teile der Richtlin­ie sollen sog­ar erst ab Juni 2028 gel­ten. Den­noch soll­ten Unternehmen die Entwick­lun­gen bere­its jet­zt aufmerk­sam ver­fol­gen und ihre Vergü­tungsstruk­turen überprüfen.

Die wesentlichen Änderungen der Entgelttransparenzrichtlinie

Mit der europäis­chen Ent­gelt­trans­paren­zrichtlin­ie wer­den die Anforderun­gen an Unternehmen kün­ftig deut­lich erweit­ert. Vorge­se­hen sind unter anderem verpflich­t­ende Gehaltsin­for­ma­tio­nen bere­its im Bewer­bungsver­fahren sowie ein Ver­bot der Frage nach bish­eri­gen Gehäl­tern. Außer­dem erhal­ten Beschäftigte erweit­erte Auskun­ft­sansprüche über ihr eigenes sowie das durch­schnit­tliche Einkom­men im Unternehmen. Diese Auskün­fte müssen nach Geschlecht und ver­gle­ich­baren Tätigkeit­en aufgeschlüs­selt sein. Fern­er sieht die Richtlin­ie umfan­gre­iche Bericht­spflicht­en für Unternehmen vor. Zudem soll die gerichtliche Durch­set­zung von Equal-Pay-Ansprüchen erle­ichtert wer­den. Ins­beson­dere sind Sank­tio­nen für Unternehmen bei Equal-Pay-Ver­stößen sowie eine Beweis­las­tumkehr vorge­se­hen, sodass in Zukun­ft die Arbeit­ge­berin oder der Arbeit­ge­ber beweisen muss, dass in einem konkreten Fall keine Diskri­m­inierung in Bezug auf das Ent­gelt vorgele­gen hat.

Auswirkungen für die Zeitarbeit

Für Per­sonal­dien­stleis­ter und Zeitar­beit­sun­ternehmen sind diese Änderun­gen beson­ders rel­e­vant – gehört das The­ma Equal Pay doch schon heute zu den zen­tralen rechtlichen Anforderun­gen der Arbeit­nehmerüber­las­sung. Die Entwick­lung hin zu mehr Trans­parenz dürfte dazu führen, dass Ent­gel­tun­ter­schiede leichter erkan­nt und Vergü­tungsstruk­turen häu­figer hin­ter­fragt wer­den können.

Auch beim Recruit­ing wer­den die neuen Trans­paren­zpflicht­en spür­bar wer­den. So müssen Unternehmen Angaben zum Ein­stiegs­ge­halt oder ein­er Gehaltss­panne bere­its in der Stel­lenauss­chrei­bung oder spätestens vor dem ersten Bewer­bungs­ge­spräch machen. Außer­dem müssen Unternehmen Vergü­tungssys­teme ein­führen, die objek­tiv, nachvol­lziehbar und geschlecht­sneu­tral sind.

AMETHYST-Kommentar

Unternehmen soll­ten sich nicht darauf aus­ruhen, dass die europäis­che Richtlin­ie in Deutsch­land noch nicht umge­set­zt wurde. Denn ein­er­seits gilt die Ent­gelt­trans­paren­zrichtlin­ie für den öffentlichen Sek­tor bere­its seit dem 08.06.2026 – auch ohne nationalen Umsetzungsakt.

Auch wenn dies für pri­vate Arbeit­ge­berin­nen und Arbeit­ge­ber noch nicht der Fall ist, dürften die deutschen Gerichte beste­hen­des Recht bere­its im Wege der soge­nan­nten richtlin­ienkon­for­men Ausle­gung inter­pretieren. Das bedeutet, dass die neue Richtlin­ie in der Entschei­dungs­find­ung bere­its berück­sichtigt und das aktuell gültige Recht strenger aus­gelegt wer­den dürfte (vgl. Urteil des BAG vom 23.10.2025 – Az.: 8 AZR 300/24).
JH

Quellen: Richtlin­ie (EU) 2023/970; Haufe.