Vermittlungsprovision: BGH-Entscheidung

Übern­immt der Kunde eines Zeitar­beit­sun­ternehmens einen Arbeit­nehmer nach der Über­las­sung, so ver­langt der Per­sonal­dien­stleis­ter häu­fig eine Ver­mit­tlung­spro­vi­sion als Kom­pen­sa­tion für den Ver­lust des Arbeit­nehmers. Die Modal­itäten dieser Ver­mit­tlung­spro­vi­sion wer­fen stetig neue Rechts­fra­gen auf.

So auch im fol­gen­den Fall vor dem Bun­des­gericht­shof (BGH) mit dem Akten­ze­ichen III ZR 51/21, entsch­ieden am 10.03.2022. Dabei hat­te ein Zeitar­beit­sun­ternehmen in seinen AGB die Höhe der Ver­mit­tlung­spro­vi­sion an den mit dem Kun­den vere­in­barten Stun­den­ver­rech­nungssatz geknüpft. Die Pro­vi­sion wurde also an der vere­in­barten Über­las­sungsvergü­tung aus­gerichtet und nicht an dem Brut­tover­di­enst des (ehe­ma­li­gen) Zeitar­beit­nehmers bei seinem neuen Arbeit­ge­ber – dem vor­ma­li­gen Kun­den des Zeitarbeitsunternehmens.

Angemessenheit von Vermittlungsprovisionen

Genau hierin sieht der BGH das Prob­lem. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG muss sich die Höhe der Ver­mit­tlung­spro­vi­sion im Rah­men des Angemesse­nen hal­ten. Angemessen ist nach Recht­sprechung des BGH eine Pro­vi­sion, die im Regelfall zwei Brut­tomonats­ge­häl­ter des neuen Arbeitsver­hält­niss­es nicht über­schre­it­et. Wird diese Gren­ze einge­hal­ten, ist auch eine undif­feren­zierte Vergü­tungsklausel wie im vor­liegen­den Fall angemessen, die die Aus­gestal­tung des neuen Arbeitsver­hält­niss­es nicht berücksichtigt.

Unwirksamkeit der verwendeten AGB-Klausel

Allerd­ings ergeben sich eine Rei­he von Kon­stel­la­tio­nen, in denen eine solche Klausel zu unangemesse­nen Ergeb­nis­sen führt, so die Karl­sruher Richter. Dies sei ins­beson­dere dann der Fall, wenn im neuen Arbeitsver­hält­nis lediglich Teilzeit vere­in­bart wird. Dann liegt die Ver­mit­tlung­spro­vi­sion nach der fraglichen AGB-Klausel um ein Vielfach­es über der Gren­ze von zwei Brut­tomonats­ge­häl­tern. Auch kön­nte der Ver­rech­nungssatz über­höht gewe­sen sein, wenn der (ehe­ma­lige) Kunde kurzfristig und drin­gend auf die Über­las­sung eines Arbeit­nehmers angewiesen war, sodass das Zeitar­beit­sun­ternehmen über­höhte Preise habe durch­set­zen kön­nen. Da die ver­wen­dete Klausel solche Kon­stel­la­tio­nen nicht auss­chließen könne, führe das zur voll­ständi­gen Unwirk­samkeit der fraglichen Vergütungsklausel.

 

HK2-Kommentar

Die Entschei­dung ist, fol­gt man dem Buch­staben des Geset­zes, schlüs­sig, denn die Angemessen­heit ein­er Pro­vi­sion kann sich nur an dem Gehalt ori­en­tieren, das der Arbeit­nehmer bei dem übernehmenden Kun­den erzielt. Und auf diese Angemessen­heit kommt es nach dem klaren Geset­zeswort­laut an.

Dass die Prax­is aus gutem Grund den­noch lieber mit dem bish­eri­gen Ver­rech­nungssatz arbeit­et, um nicht müh­sam die bei dem Kun­den gezahlte Vergü­tung ermit­teln zu müssen, blendet die Recht­sprechung dabei aus. Das ist bedauer­lich, hier würde aber wohl nur eine Geset­zesän­derung helfen, die allerd­ings nicht sehr wahrschein­lich ist.

Einige Apolo­geten meinen aus der Entschei­dung auch her­ausle­sen zu kön­nen, dass der BGH zudem eine „Deck­elung“ der Pro­vi­sion auf max­i­mal zwei Brut­tomonats­ge­häl­ter vorgenom­men habe. Das legt der Wort­laut der Entschei­dung auf den ersten Blick sog­ar nahe. Aus dem Kon­text und der bish­eri­gen Recht­sprechung ergibt sich das jedoch ger­ade nicht, sodass wir nach wie vor höhere Pro­vi­sio­nen für zuläs­sig hal­ten, solange sie das Angemessen­heit­skri­teri­um beacht­en. Den­noch: Vor­sichtige Per­sonal­dien­stleis­ter ziehen bess­er wieder eine entsprechende Höch­st­gren­ze in ihre AGB ein.