Arbeitnehmerüberlassung an Automobilzulieferer durch Engineering-Dienstleister

Mitarbeiter eines Engineering-Dienstleisters sind demnächst 18 Monate in Arbeitnehmerüberlassung bei einem Automobilzulieferer eingesetzt. Die Arbeitnehmer werden dort weiterhin benötigt; allerdings ist eine Übernahme aus gesellschaftsrechtlichen Gründen nicht möglich. Die Tätigkeiten des Automobilzulieferers und des Dienstleisters sind stark verzahnt. So erbringt der Dienstleister selbst Teilleistungen, die werkvertragsfähigen Charakter haben, während seine Mitarbeiter in Räumen des Dienstleisters teilweise auch Weisungen von Mitarbeitern des Automobilzulieferers erhalten und gelegentlich in anderen Projekteinheiten erteilen.

Das Problem

Zu prüfen war, ob nicht nur Arbeitnehmer des Dienstleisters an den Automobilzulieferer sondern auch im umgekehrten Falle als Arbeitnehmer überlassen werden, was aufgrund fehlender AÜ-Erlaubnis des Zulieferers nicht möglich gewesen wäre. Relativ schnell war jedoch klar, dass dem Zulieferer wesentliche Teile des Direktionsrechts verblieben sind und die Arbeitnehmer immer nur Teilleistungen auf Weisung der Leitungskräfte des Dienstleisters erbracht hatten, sodass eine „umgekehrte“ Arbeitnehmerüberlassung ausschied. 

Verlängerung der Überlassungshöchstdauer nach dem TV LeiZ

Da das Ende der Überlassungshöchstdauer anstand, war zu prüfen, ob generell eine mögliche Ausdehnung der Höchstüberlassungsdauer Betracht kommt. Das ist im Metallbereich grundsätzlich über den TV LeiZ möglich, der Einsätze von Zeitarbeitnehmern in Metallbetrieben regelt. Allerdings war der Einsatzbetrieb weder tarifgebunden noch verfügte er über einen Betriebsrat. Die erstgenannte Hürde war noch zu nehmen, denn der TV LeiZ gilt auch für nicht tarifgebundene Unternehmen. Allerdings: Die Verlängerungsoption bei der Höchstüberlassungsdauer sieht nur § 3, 1. TV LeiZ mit dem Erfordernis einer Betriebsvereinbarung vor. Deshalb konnte der TV LeiZ im Ergebnis nicht angewandt werden.

Umstrukturierung

Die Lösung des Problems bestand im Ergebnis in einer Umstrukturierung, durch die eine Arbeitnehmerüberlassung von vornherein vermieden wurde, da zwischen beiden ein geteiltes Weisungsrecht vereinbart wurde. Das geschah, indem die leitende Person Arbeitsverträge mit dem Zulieferer und dem Dienstleister abschloss, zudem wurden entsprechende Pflichten vereinbart, die einheitlich ausgeübt werden sollten.

Einige weitere Eckpunkte der Umstrukturierung waren:

• Gestaltung: Der „Verleiher“ behält sein Weisungsrecht (mindestens teilweise) und überlässt deshalb die Arbeitnehmer gar nicht. Geteiltes oder doppeltes Weisungsrecht verhindert ANÜ, da es dann an der für ANÜ erforderlichen Eingliederung in den Entleiherbetrieb fehlt (Greiner RdA 2014, 262).
• Gestaltungsoption hier: Doppelarbeitsvertrag des Weisungsberechtigten mit beiden Unternehmen („Verleiher“ und „Entleiher“).
• Voraussetzung: Weisungsrecht muss wirklich gemeinsam ausgeübt werden.
• Problem: Der Leiter tritt nur als Repräsentant des Entleihers auf, wobei entscheidend gegen ANÜ nur gesprochen hätte, wenn ein Arbeitnehmer durch Ausübung von Personalhoheit in den Betrieb eingegliedert wird und beide Arbeitgeber repräsentiert (BAG 7 ABR 48/11; Greiner RdA 2014, 262). Das wäre hier allein durch einen zusätzlichen Arbeitsvertrag nicht gegeben.
• Folgerung 1: Entweder muss der Leiter zusätzlich sichtbar und tatsächlich als Repräsentant beider Unternehmen auftreten. Das müsste nach außen erkennbar sein durch Einfügung in Organigramm, Tragung von Unternehmenskleidung, Übernahme echter Finanz- oder Personalverantwortung oder dergleichen.
• Folgerung 2: Der Leiter müsste mit seinen Weisungen alle betroffenen Arbeitnehmer erreichen (jedenfalls über eine Weisungskette). Auch das ist der bisherigen Personalstruktur kaum möglich, da jedenfalls zwei Personalgruppen allein durch Mitarbeiter des „Entleihers“ geleitet werden.