23. August 2021

Anschlussbefristung bei Einstellung nach Überlassung an den Entleiher

Der Entlei­her ist grund­sät­zlich nicht gehin­dert, einen zuvor bei ihm einge­set­zten Lei­har­beit­nehmer auf Basis eines sach­grund­los befris­teten Arbeitsver­trags einzustellen. Das Lei­har­beitsver­hält­nis ist grund­sät­zlich nicht auf die Befris­tung­shöch­st­dauer anzurech­nen. Das hat das LAG Nürn­berg am 25. Feb­ru­ar 2021 (5 Sa 396/20) zum The­ma Anschluss­be­fris­tung entschieden.

Die Klägerin arbeit­ete bei der Beklagten über einen Per­sonal­dien­stleis­ter von Dezem­ber 2017 bis Juni 2018. Im Anschluss schloss sie mit dem Entlei­her einen Arbeitsver­trag, zunächst befris­tet bis 31. Mai 2019, später dann bis zum 31. Dezem­ber 2019. Gegen die Wirk­samkeit der zweit­en Befris­tung wehrt sich die Klägerin mit dem Argu­ment, die Befris­tun­gen bei Ver- und Entlei­her seien zu addieren, so dass die Höch­st­be­fris­tungs­dauer nach § 14 TzBfG bere­its über­schrit­ten sei.

Das sah das LAG anders. Der Auss­chlusstatbe­stand des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sei nur erfüllt, wenn – anders als hier – auf bei­den Seit­en Iden­tität der Arbeitsver­tragsparteien bestanden hätte. Eine miss­bräuch­liche Befris­tung sei nicht erkennbar. Voraus­set­zung für die Fest­stel­lung ein­er miss­bräuch­lichen Befris­tung wäre eine mit Treu und Glauben nicht zu vere­in­barende Gestal­tung, für die durch die Arbeit­nehmerin jeden­falls nichts vor­ge­tra­gen wor­den sei. Vielmehr habe es sich nach Auf­fas­sung des Gerichts auch bei den Befris­tun­gen im Kun­den­be­trieb um eine zuläs­sige rechtliche Gestal­tungsmöglichkeit im Rah­men der gel­tenden Geset­ze gehan­delt. Selb­st unter­stellt, es han­dele sich bei den Arbeit­splätzen, auf denen die Klägerin einge­set­zt wor­den ist, um Dauer­ar­beit­splätze bei ein­er tat­säch­lichen Beschäf­ti­gungszeit der Klägerin beim Beklagten von zwei Jahren und einem Monat, könne nicht von ein­er rechtsmiss­bräuch­lichen Gestal­tung durch den Arbeit­ge­ber aus­ge­gan­gen werden.

 

HK2-Kommentar

The­o­rie und Prax­is: Das Arbeit­srecht sieht eine Unwirk­samkeit „rechtsmiss­bräuch­lich­er Befris­tun­gen“ dur­chaus vor. Allerd­ings müsste ein Gericht diese Unwirk­samkeit gegen den Wort­laut des TzBfG entschei­den, das hier ein­deutig vom „Arbeit­ge­ber“ spricht, der sich bei Ver- und Entlei­her unter­schei­det. Fol­glich sind die Fol­ge­be­fris­tun­gen nach dem Wort­laut des Geset­zes zuläs­sig. Dage­gen zu argu­men­tieren erfordert einen erhe­blichen Begründungsaufwand.

Wenn der Geset­zge­ber es übri­gens nicht möchte, dass seine Geset­ze nach dem Wort­laut ange­wandt wer­den, kann er sie ändern. Warum soll­ten Gerichte diesen Job übernehmen? Faz­it: Die Gefahr ein­er unzuläs­si­gen Anschluss­be­fris­tung beim Kun­den mag in der The­o­rie beste­hen, in der Prax­is jedoch nicht.