8. Juli 2013
Prüfungspraxis der Arbeitsagentur
Prüfung durch die Regonaldirektionen der Bundesagentur für Arbeit
Zeitarbeitunternehmen werden regelmäßig kontrolliert. Grundlage hierfür ist die Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit.
Bei den Prüfungen werden meistens folgende Schwerpunkte gesetzt:
Urlaubsberechnung
Der Hauptschwerpunkt bei jeder Prüfung ist die korrekte Abrechnung des Urlaubs. Zumeist wird dies bei den Mitarbeitern kontrolliert, die im Prüfungsjahr ausgeschieden sind. Auch wenn es die sonstige arbeitsrechtliche Praxis mit der Urlaubsberechnung nicht so genau nimmt, sind sichere Kenntnisse in diesem Bereich unabdingbar!
Grundsätzlich ist Urlaub für anteilig für jeden vollen Monat zu gewähren, den das Arbeitsverhältnis gedauert hat. Das gilt allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr weniger als 6 Monate gedauert hat. Ab 6 Monaten und einem Tag ist der volle gesetzliche Jahresurlaub zu gewähren, also 20 Arbeitstage, mindestens jedoch der anteilige tarifliche Urlaub.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01. Januar und endet am 31. Juli desselben Jahres. Tariflicher Jahresurlaub: 24 Tage. Dann beträgt der Urlaubsanspruch nicht etwa 7/12 des Jahresurlaubs (14 Tage), sondern 12/12. Der Urlaub kann nun aber auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen reduziert werden. Dauert das Arbeitsverhältnis bis zum 30. November, so hat der Arbeitgeber mindestens den anteiligen Tarifurlaub zu gewähren, also 11/12 von 24 Tagen = 22 Tage.
Eingruppierung
Sehr genau wird auch die Eingruppierungspraxis untersucht. Vor einer zu niedrigen Eingruppierung der Arbeitnehmer sei deshalb gewarnt. Das gilt besonders für Eingruppierungen von Arbeitnehmern in die EG 3 und 4, die in der ehemaligen DDR eine nur zweijährige Berufsausbildung durchlaufen haben. Werden diese für eine Tätigkeit eingesetzt, für die nach heutigen Maßstäben eine dreijährige Berufsausbildung erforderlich ist, so sind sie auch nach der EG 4 zu bezahlen.
Entgeltabrechnung
Auch bei der Entgeltabrechnung und ‑auszahlung ist Genauigkeit gefragt. Hier liegt der Prüfungsschwerpunkt vor allem bei der Behandlung von Fehlzeiten des Arbeitnehmers. Ein Arbeitgeber ist bekanntlich nicht verpflichtet, unentschuldigte Fehlzeiten zu vergüten. Das ist auch in der Zeitarbeit nicht anders. Die Regionaldirektionen verlangen aber die Dokumentation unentschuldigter Fehlzeiten in der Personalakte des Arbeitnehmers. Zum Teil werden eigene Vermerke nicht akzeptiert, sondern es wird verlangt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für sein Fehlen abmahnt und diese Abmahnung, ggf. mit einem Zugangsnachweis, in die Personalakte aufnimmt. Das ist eine freie Erfindung der Sachbearbeiter der Regionaldirektionen. Eine gesetzliche Grundlage existiert dafür nicht.
Pfändungsfreigrenzen
Lohneinbehalte wegen eines Verstoßes gegen Vertragsstrafenabreden oder verursachter Schäden sind zwar grundsätzlich zulässig, finden ihre Grenze jedoch in den Pfändungsfreigrenzen, die gerade von Arbeitnehmern unterer Lohngruppen oft gar nicht erreicht werden. Deshalb werden viele Lohneinbehalte zu recht beanstandet.
Berechnung der Arbeitszeit/Führung von Arbeitszeitkonten
Bei Arbeitszeitkonten wird vor allem überprüft, ob der Arbeitgeber in auftragsschwachen Zeiten einseitig Freizeitausgleich in einem Umfang anordnet, der über das tarifvertraglich Zulässige (iGZ: 14 Stunden pro Monat, BZA: nur einvernehmlich, AMP: hier kann der Arbeitgeber allein entscheiden) hinausgeht. Wünscht der Arbeitgeber Freizeitausgleich durch den Arbeitnehmer, der über das tariflich Zulässige hinaus geht, muss er darauf hinwirken, dass dieser von sich aus Freizeitausgleich beantragt.
Personalakten
Personalakten sind ordentlich und übersichtich zu führen. Unvollständige oder nicht nachvollziehbare Akten können Auflagen nach sich ziehen.
Mischbetriebe – Tarifanwendung
Besonders aufmerksam wird schließlich die Anwendung des „richtigen“ Tarifvertrags bei Mischbetrieben überprüft, die sowohl Arbeitnehmerüberlassung als auch sonstige Tätigkeiten ausüben. Zu Einzelheiten siehe Mischbetriebe.
