6. Mai 2019

Befristete Arbeitsverträge: Handschriftliche Angabe des Befristungsgrunds

 

In Prü­fun­gen durch die Bun­de­sagen­tur für Arbeit kommt es immer häu­figer zu Bean­stan­dun­gen von Form- und Begrün­dungsver­stößen bei befris­teten Arbeitsverträ­gen.  Diese wer­den häu­fig für die Ver­längerung der Erlaub­nis zur Arbeit­nehmerüber­las­sung rel­e­vant, beson­ders für die Erteilung ein­er unbe­fris­teten Erlaubnis.

Schriftformgebot in der Zeitarbeit

Die meis­ten Per­sonal­dien­stleis­ter ken­nen das strenge Schrift­for­mge­bot, das für Arbeit­nehmerüber­las­sungsverträge gilt. Dieses Gebot besagt, dass bei­de Parteien vor Ver­trags­durch­führung auf dem­sel­ben Doku­ment hand­schriftlich zu unterze­ich­nen haben.

Für Arbeitsverträge gilt die strenge Schrift­form des § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG grund­sät­zlich nicht. Hier genügt es gem. § 2 Abs. 1 S. 1 Nach­wG, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­nehmer seinen hand­schriftlich unterze­ich­neten Arbeitsver­trag aushändigt. Ob – oder wie – der Arbeit­nehmer unterze­ich­net, ist nicht entscheidend.

Bei einem befris­teten Arbeitsver­trag allerd­ings gilt für die Befris­tungsabrede gem. § 14 Abs. 4 TzBfG auss­chließlich die Schrift­form. Fehlt eine der bei­den Unter­schriften oder wird die Befris­tung nur mündlich vere­in­bart, ist diese nichtig.

Befristung mit Sachgrund in der Zeitarbeit

Wenn die Befris­tung mit Sach­grund erfol­gen soll, ist für die Zeitar­beit grund­sät­zlich nur ein einziger Sach­grund anerkan­nt: der „in der Per­son des Arbeit­nehmers liegende Grund“ für die Recht­fer­ti­gung der Befris­tung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG.

Achtung: Nach unser­er Erfahrung ver­langt die Bun­de­sagen­tur immer häu­figer die Angabe eines indi­vidu­ellen Grun­des dafür, warum der Arbeit­nehmer nicht unbe­fris­tet angestellt wer­den möchte. Dieser Grund muss zusät­zlich zur Angabe, dass er eine unbe­fris­tete Anstel­lung ablehnt, vom Arbeit­nehmer hand­schriftlich angegeben wer­den. Zwar ist die Hand­schriftlichkeit keine geset­zliche For­mvorschrift, die Bun­de­sagen­tur forderte diese den­noch in mehreren uns bekan­nten Fällen ein!

HK2-Kommentar

Per­sonal­dien­stleis­ter, die ihre Mitar­beit­er befris­tet anstellen wollen, soll­ten hier­bei unbe­d­ingt auf die Ein­hal­tung der Schrift­form acht­en. Diese muss bei Arbeits­be­ginn vor­liegen; spätere schriftliche Abre­den kön­nen den For­m­man­gel nicht mehr aufheben.

Soll die Befris­tung mit Sach­grund erfol­gen, emp­fiehlt sich die Auf­nahme ein­er hand­schriftlichen Begrün­dung für den „in der Per­son des Arbeit­nehmers liegen­den Grund für die Befris­tung“ – neben der Angabe, dass eine unbe­fris­tete Anstel­lung nicht gewün­scht ist. Entsprechende Vere­in­barun­gen soll­ten von ein­er Anwältin oder einem Anwalt ent­wor­fen werden.