6. Mai 2019

Handschriftliche Angabe des Befristungsgrunds bei befristeten Arbeitsverträgen

 

In Prüfungen durch die Bundesagentur für Arbeit kommt es immer häufiger zu Beanstandungen von Form- und Begründungsverstößen bei befristeten Arbeitsverträgen.  Diese werden häufig für die Verlängerung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung relevant, besonders für die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis.

Schriftformgebot in der Zeitarbeit

Die meisten Personaldienstleister kennen das strenge Schriftformgebot, das für Arbeitnehmerüberlassungsverträge gilt. Dieses Gebot besagt, dass beide Parteien vor Vertragsdurchführung auf demselben Dokument handschriftlich zu unterzeichnen haben.

Für Arbeitsverträge gilt die strenge Schriftform des § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG grundsätzlich nicht. Hier genügt es gem. § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen handschriftlich unterzeichneten Arbeitsvertrag aushändigt. Ob – oder wie – der Arbeitnehmer unterzeichnet, ist nicht entscheidend.

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag allerdings gilt für die Befristungsabrede gem. § 14 Abs. 4 TzBfG ausschließlich die Schriftform. Fehlt eine der beiden Unterschriften oder wird die Befristung nur mündlich vereinbart, ist diese nichtig.

Befristung mit Sachgrund in der Zeitarbeit

Wenn die Befristung mit Sachgrund erfolgen soll, ist für die Zeitarbeit grundsätzlich nur ein einziger Sachgrund anerkannt: der „in der Person des Arbeitnehmers liegende Grund“ für die Rechtfertigung der Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG.

Achtung: Nach unserer Erfahrung verlangt die Bundesagentur immer häufiger die Angabe eines individuellen Grundes dafür, warum der Arbeitnehmer nicht unbefristet angestellt werden möchte. Dieser Grund muss zusätzlich zur Angabe, dass er eine unbefristete Anstellung ablehnt, vom Arbeitnehmer handschriftlich angegeben werden. Zwar ist die Handschriftlichkeit keine gesetzliche Formvorschrift, die Bundesagentur forderte diese dennoch in mehreren uns bekannten Fällen ein!

HK2-Kommentar

Personaldienstleister, die ihre Mitarbeiter befristet anstellen wollen, sollten hierbei unbedingt auf die Einhaltung der Schriftform achten. Diese muss bei Arbeitsbeginn vorliegen; spätere schriftliche Abreden können den Formmangel nicht mehr aufheben.

Soll die Befristung mit Sachgrund erfolgen, empfiehlt sich die Aufnahme einer handschriftlichen Begründung für den „in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund für die Befristung“ – neben der Angabe, dass eine unbefristete Anstellung nicht gewünscht ist. Entsprechende Vereinbarungen sollten von einer Anwältin oder einem Anwalt entworfen werden.