Zeitarbeit im Ingenieurwesen

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Engineering

Anders als in der IT-Branche stellt sich das Problem der Abgrenzung zur Selbstständigkeit oder zur Arbeit in selbstständigen Dienstverträgen in Fällen, in denen ein Personaleinsatz in Räumen des Auftraggebers erfolgt, nicht so dringend. Denn aufgrund der regelmäßig recht starken Eingliederung von Ingenieuren in Kundenprojekte ist in vielen Fällen von Anfang an klar, dass der Einsatz nicht als selbstständiger Dienstvertrag, sondern nur in Festanstellung oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung gelebt werden kann.

Korrekte Analyse
Herausforderungen in der Praxis
Unsere Dienstleistungen auf einen Blick
Case Study

Korrekte Ananlyse

Schwerpunkte der Beratung oder von Prüfungen liegen daher stärker in der korrekten Anwendung der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, dabei sind vor allem der Equal Treatment-Grundsatz sowie die korrekte Anwendung der Tarifverträge und die Ermittlung von Branchenzuschlägen zu beachten.

Herausforderungen in der Praxis

Equal Treatment

Der Equal Treatment-Grundsatz regelt eine Gleichstellung von Zeitarbeitnehmern hinsichtlich sämtlicher Arbeitsbedingungen mit dem Einsatzbetrieb. Ein Abweichen davon ist bei Bezugnahme auf einen Zeitarbeitstarifvertrag möglich. Dabei dürfen jedoch die geltenden Branchenzuschlagstarifverträge nicht außer Acht gelassen werden. Diese sehen je nach Einsatzbranche – z.B. im Metallsektor – Zuschläge auf den Zeitarbeitstariflohn von bis zu 65 % nach neunmonatiger Einsatzdauer vor. Bei einem Grundlohn von mehr als 20,00 € in der höchsten Entgeltstufe der Tarifverträge von iGZ und BAP können sich bei voller Arbeitszeitauslastung (z.B. im Einzelfall 200 Std. monatlich) somit tarifliche Monatslöhne von bis zu 7.000 € ergeben, die in jedem Fall bezahlt werden müssen. 

Tarifliche Eingruppierung

Vor diesem Hintergrund stellen sich sehr häufig Fragen der korrekten tariflichen Eingruppierung oder auch der Möglichkeit einer Rückgruppierung der beteiligten Personen. Daneben geben oft auch die Kunden eine Eingruppierung vor, dann wiederum nicht nach den Zeitarbeitstarifverträgen, sondern nach deren eigenen Haus- oder Branchentarifverträgen, sodass Anpassungsbedarf besteht.

Berechnung der Tariflöhne

Oftmals wird im Ingenieurbereich mit den Arbeitnehmern ein Festgehalt vereinbart. Liegen die Tariflöhne der Arbeitnehmerüberlassung auch in Einzelfällen darüber, müssen die Tariflöhne in jedem Monat exakt ausgerechnet werden – mit Mehrarbeitszuschlägen, Arbeitszeitkonten etc..

Einschlägiger Branchenzuschlagstarifvertrag

Die Auswahl des einschlägigen Branchenzuschlagstarifvertrages ist ebenfalls nicht immer ganz einfach. Denn die Definitionen in diesen Tarifverträgen sind häufig unscharf und oftmals kommt es auch zu Überschneidungen der einzelnen Verträge.

Unsere Dienstleistungen auf einen Blick

  • Entwicklung von Entgeltmodellen, die in der Praxis gut umsetzbar sind und Tarifschwankungen auffangen
  • Beratung bei der Wahl des Tarifvertrages und des einschlägigen Branchenzuschlagstarifvertrages
  • Fragen der korrekten Eingruppierung
  • Verfahren gegen die Bundesagentur für Arbeit auf Erlaubniserteilung und wegen der Verhängung von Bußgeldern
  • Allgemeine Beratung zur Anwendung und dem Inhalt von Tarifverträgen
  • Abgrenzung von Dienst-, Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung
  • Betreuung bei Entsendefragen und der Wahl des anzuwendenden Sozialversicherungsrechts

Case Study Engineering

Arbeitnehmerüberlassung an Automobilzulieferer durch Engineering-Dienstleister

Mitarbeiter eines Engineering-Dienstleisters sind demnächst 18 Monate in Arbeitnehmerüberlassung bei einem Automobilzulieferer eingesetzt. Die Arbeitnehmer werden dort weiterhin benötigt; allerdings ist eine Übernahme aus gesellschaftsrechtlichen Gründen nicht möglich. Die Tätigkeiten des Automobilzulieferers und des Dienstleisters sind stark verzahnt.

Der Fall

Mitarbeiter eines Engineering-Dienstleisters sind demnächst 18 Monate in Arbeitnehmerüberlassung bei einem Automobilzulieferer eingesetzt. Die Arbeitnehmer werden dort weiterhin benötigt; allerdings ist eine Übernahme aus gesellschaftsrechtlichen Gründen nicht möglich. Die Tätigkeiten des Automobilzulieferers und des Dienstleisters sind stark verzahnt. So erbringt der Dienstleister selbst Teilleistungen, die werkvertragsfähigen Charakter haben, während seine Mitarbeiter in Räumen des Dienstleisters teilweise auch Weisungen von Mitarbeitern des Automobilzulieferers erhalten und gelegentlich in anderen Projekteinheiten erteilen.

Das Problem

Zu prüfen war, ob nicht nur Arbeitnehmer des Dienstleisters an den Automobilzulieferer sondern auch im umgekehrten Falle als Arbeitnehmer überlassen werden, was aufgrund fehlender AÜ-Erlaubnis des Zulieferers nicht möglich gewesen wäre. Relativ schnell war jedoch klar, dass dem Zulieferer wesentliche Teile des Direktionsrechts verblieben sind und die Arbeitnehmer immer nur Teilleistungen auf Weisung der Leitungskräfte des Dienstleisters erbracht hatten, sodass eine „umgekehrte“ Arbeitnehmerüberlassung ausschied. 

Die Lösung

Verlängerung der Überlassungshöchstdauer nach dem TV LeiZ

Da das Ende der Überlassungshöchstdauer anstand, war zu prüfen, ob generell eine mögliche Ausdehnung der Höchstüberlassungsdauer Betracht kommt. Das ist im Metallbereich grundsätzlich über den TV LeiZ möglich, der Einsätze von Zeitarbeitnehmern in Metallbetrieben regelt. Allerdings war der Einsatzbetrieb weder tarifgebunden noch verfügte er über einen Betriebsrat. Die erstgenannte Hürde war noch zu nehmen, denn der TV LeiZ gilt auch für nicht tarifgebundene Unternehmen. Allerdings: Die Verlängerungsoption bei der Höchstüberlassungsdauer sieht nur § 3, 1. TV LeiZ mit dem Erfordernis einer Betriebsvereinbarung vor. Deshalb konnte der TV LeiZ im Ergebnis nicht angewandt werden.

Umstrukturierung

Die Lösung des Problems bestand im Ergebnis in einer Umstrukturierung, durch die eine Arbeitnehmerüberlassung von vornherein vermieden wurde, da zwischen beiden ein geteiltes Weisungsrecht vereinbart wurde. Das geschah, indem die leitende Person Arbeitsverträge mit dem Zulieferer und dem Dienstleister abschloss, zudem wurden entsprechende Pflichten vereinbart, die einheitlich ausgeübt werden sollten.

Einige weitere Eckpunkte der Umstrukturierung waren:

  • Gestaltung: Der „Verleiher“ behält sein Weisungsrecht (mindestens teilweise) und überlässt deshalb die Arbeitnehmer gar nicht. Geteiltes oder doppeltes Weisungsrecht verhindert ANÜ, da es dann an der für ANÜ erforderlichen Eingliederung in den Entleiherbetrieb fehlt  (Greiner RdA 2014, 262)
  • Gestaltungsoption hier: Doppelarbeitsvertrag des Weisungsberechtigten mit beiden Unternehmen („Verleiher“ und „Entleiher“)
  • Voraussetzung: Weisungsrecht muss wirklich gemeinsam ausgeübt werden
  • Problem: Der Leiter tritt nur als Repräsentant des Entleihers auf, wobei entscheidend gegen ANÜ nur gesprochen hätte, wenn ein Arbeitnehmer durch Ausübung von Personalhoheit in den Betrieb eingegliedert wird und beide Arbeitgeber repräsentiert (BAG 7 ABR 48/11; Greiner RdA 2014, 262). Das wäre hier allein durch einen zusätzlichen Arbeitsvertrag nicht gegeben.
  • Folgerung 1: Entweder muss der Leiter zusätzlich sichtbar und tatsächlich als Repräsentant beider Unternehmen auftreten. Das müsste nach außen erkennbar sein durch Einfügung in Organigramm, Tragung von Unternehmenskleidung, Übernahme echter Finanz- oder Personalverantwortung oder dergleichen
  • Folgerung 2: Der Leiter müsste mit seinen Weisungen alle betroffenen Arbeitnehmer erreichen (jedenfalls über eine Weisungskette). Auch das ist der bisherigen Personalstruktur kaum möglich, da jedenfalls zwei Personalgruppen allein durch Mitarbeiter des „Entleihers“ geleitet werden

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HK2 Rechtsanwälte
Rechtsanwalt Rechtsanwältin Anika Nadler

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