| Home | Zeitarbeit | Entsendung | Outsourcing | Urteile | Aktuell | Kundenbereich | Beratung | Seminare | Newsletter | Impressum | |
 |
Equal Pay und Equal Treatment
Gleichstellungsgrundsatz
§ 3 Abs. 1 Nr. 3 S. 2 sowie § 9 Nr. 2 AÜG normieren den sog. Gleichstellungsgrundsatz. Danach muss das Zeitarbeitunternehmen dem Arbeitnehmer für die Zeit der Überlassung die im Betrieb des Kunden geltenden wesentlichen Arbeits- und Entgeltbedingungen gewähren. Diese Verpflichtung wird auch als Anspruch auf „Equal-Pay“ oder „Equal-Treatment“ bezeichnet. Der Begriff Equal-Pay hat sich in der Praxis durchgesetzt, obwohl Equal-Treatment genauer ist. Denn der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nicht nur das Gehalt des Kundenbetiebs, sondern sämtliche der dortigen Arbeitsbedingungen zu gewähren. Kann der Arbeitnehmer nicht überlassen werden, so darf ihm das Zeitarbeitunternehmen für diese Zeiten eine geringere Vergütung zahlen.
Nach der Gesetzesbegründung gehören zu den „wesentlichen“ Arbeitsbedingungen i.S.d. § 9 Nr. 2 AÜG alle üblicherweise im deutschen Arbeitsrecht vereinbarten Bedingungen wie z. B.
- Arbeitsentgelt,
- Urlaub,
- Arbeitszeit,
- Nutzung sozialer Einrichtungen etc.
Bei der Ermittlung, ob die Arbeitsbedingungen des Zeitarbeitunternehmen den Arbeitsbedingungen des Kunden entsprechen, sind nicht alle Regelungen isoliert zu betrachten, sondern es ist ein Sachgruppenvergleich durchzuführen. Zu jeweils einer Sachgruppe zusammenfassen lassen sich vor allem die Bereiche „Urlaub“ und „Entgelt“. So sind z.B. Regelungen über die Dauer des Urlaubs, die Wartezeit bis zur Anspruchsentstehung und die Höhe des Urlaubsgeldes insgesamt auf ihre Günstigkeit zu überprüfen. Entgelt- und Urlaubsregelungen gehören hingegen zu unterschiedlichen Sachgruppen.
Nicht gegen den Gleichstellungsgrundsatz verstößt es, wenn das Zeitarbeitunternehmen statt einer beim Kunden geltenden oder tariflich vereinbarten Stundenvergütung mit Zulagen eine Gesamtvergütung vereinbart, die das Tarifentgelt insgesamt nicht unterschreitet.
Abweichen durch Tarifverträge
Von der Verpflichtung zur Gleichstellung ist das Zeitarbeitunternehmen befreit, wenn es einen Tarifvertrag mit abweichenden Regelungen anwendet oder einen zuvor arbeitslosen Arbeitnehmer für höchstens sechs Wochen niedriger vergütet (§ 9 Nr. 2 AÜG a.E.). Vereinbarungen zwischen Zeitarbeitunternehmen und Arbeitnehmer, die für die Zeit der Überlassung weder die im Betrieb des Kunden geltenden Bedingungen vorsehen, noch die Regelungen eines Tarifvertrags zur Anwendung bringen, sind gem. § 9 Nr. 2 AÜG unwirksam und führen zu einer Versagung der Verleiherlaubnis (§ 3 Abs. 1 AÜG).
Zuvor Arbeitslose Arbeitnehmer
Einem zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmer kann das Zeitarbeitunternehmen für einen Zeitraum von höchstens sechs Wochen ein Nettoarbeitsentgelt mindestens in Höhe des Betrages zahlen, den der Leiharbeitnehmer zuletzt als Arbeitslosengeld erhalten hat. „Zuvor“ bedeutet, dass noch zu keinem Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitunternehmen bestanden haben darf. Als Nettoarbeitsentgelt ist das Bruttogehalt des Arbeitnehmers abzüglich aller Steuern und Sozialabgaben zu verstehen.
Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer unmittelbar vor seiner Einstellung Arbeitslosengeld I bezogen hat, auch der Bezug von Arbeitslosengeld II oder eine Arbeitslosigkeit ohne Leistungsbezug genügen für die Anwendbarkeit des § 9 Nr. 2 AÜG. Auch auf die Dauer der vorherigen Arbeitslosigkeit kommt es nicht an.
