Aktuell

Das SG Hamburg hat mit einer Eilentscheidung vom 18.11.2011 eine Beitragsnachforderung der Rentenversicherung wegen nicht gezahlter CGZP-Differenzlöhne ausgesetzt (S 51 R 1149/11 ER)!

Am 10. November 2011 hat der BGH (III ZR 77/11) in einer Entscheidung weitere offene Rechtsfragen zu Zulässigkeit und Umfang der Vereinbarung von Vermittlungsprovisionen geklärt, was einen deutlichen Zuwachs an Rechtssicherheit bedeutet, zugleich aber erhebliche Auswirkungen für die Vertragsgestaltung hat. Die schriftliche Urteilsbegründung liegt nun vor, die Kernaussagen der Entscheidung sind folgende:

Zum 1. Dezember 2011 wird es ernst: § 13 b AÜG tritt in Kraft und regelt den Anspruch der Zeitarbeitnehmer auf einen Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten im Kundenbetrieb.

Nächster Aussetzungsbeschluss: Nachdem auch das LAG Mecklenburg-Vorpommern am 15.08.2011 eine Aussetzungspflicht bei Equal Pay-Verfahren gem. § 97 Abs. 5 ArbGG angenommen hatte, hat das LAG Sachsen (erneut) nachgezogen und einen Aussetzungsbeschluss des ArbG Bautzen vom 04.05.2011 bestätigt (Beschl. v. 10.10.2011 - 4 Ta 141/11). Die Rechtsbeschwerde zum BAG wurde in dem Beschluss zugelassen.

BAG: Arbeitgebern droht Schadenersatz, wenn sie nicht vor jeder Stellenbesetzung bei der Agentur für Arbeit anfragen, ob es geeignete schwerbehinderte Bewerber gibt.

In einem Fachaufsatz in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht beleuchten Jörg Hennig und Christian Bodler den aktuellen Stand zur Tariffähigkeit der CGZP. Im Folgenden ein Auszug aus dem Beitrag:

Die Regionaldirektion Niedersachsen-Bremen hat ihre Aufforderung an CGZP-Anwender, Beiträge gegenüber der Deutschen Rentenversicherung Bund nachzumelden und hierüber "Auskunft" zu erteilen, aufgrund des öffentlichen Drucks zurückgenommen.

In den vergangenen zwei Wochen hatten die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit naheezu bundesweit CGZP-Anwender mit der Aufforderung angeschrieben, Auskunft über nachgemeldete bzw. nachentrichtete Sozialversicherungsbeiträge zu erteilen. Dieses Aufforderungsschreiben sollte nicht unwidersprochen hingenommen werden.

In einem Urteil vom 14.4.2011 - 6 AZR 727/09 – hat das BAG entschieden, dass der Hinweis auf die Kündigungsberechtigung von Mitarbeitern einer abstrakten Hierarchiestufe - z.B. „alle Personaldisponenten“ für eine wirksame Vollmachtserteilung nicht ausreicht. Da viele Personaldienstleister derartige Klauseln verwenden, besteht akuter Handlungsbedarf!

HK2 Rechtsanwälte betreut bundesweit Personaldienstleister jeder Größe, vom Startup bis hin zum grenzüberschreitend tätigen Konzern. Die Kanzlei wird in den einschlägigen Branchenverzeichnissen „Juve Handbuch Wirtschaftskanzleien“ sowie „Kanzleien in Deutschland“ genannt.

Vor wenigen Wochen ist die zweite Auflage des Standardwerks „Zeitarbeit. Leitfaden für die Praxis“ (Autoren: Wolfgang Böhm, Jörg Hennig, Cornelius Popp) erschinen. In einem Interview mit der Zeitschrift AIP (Aktueller Informationsdienst für Personaldienstleister) äußert sich Jörg Hennig, einer der Verfasser, zu aktuellen Fragen der Zeitarbeit.

Das ArbG Bautzen hat am 4. Mai in einem ausführlichen Beschluss ein Equal Pay-Verfahren ausgesetzt (2 Ca 2328/10) und hierbei zahlreiche rechtliche Zweifelsfragen entschieden.

Das Arbeitsgericht Berlin hat heute in der Sache 29 BV 13947/10, in der es um die Tarifunfähigkeit der CGZP für vergangene Zeiträume geht, keine Sachentscheidung getroffen, sondern sich auf den 1. Juni 2011 vertagt. Nicht sicher ist, ob an diesem Tag tatsächlich ein Beschluss verkündet oder ob die Sache noch einmal neu verhandelt wird.

Heute wurde erstmalig die Urteilsbegründung des BAG zur Tariffähigkeit der CGZP veröffentlicht (Beschl. v. 14.12.2010 - 1 ABR 19/10). Daraus ergibt sich sinngemäß, dass das BAG keinen Zweifel daran hat, dass die CGZP bereits seit dem Jahr 2003 nicht tariffähig war.

Heute ist die zweite Auflage des Standardwerks "Zeitarbeit - Leitfaden für die Praxis" von Böhm/Hennig/Popp erschienen. Das Buch enthält stark erweiterte Inhalte und wurde inhaltlich gründlich überarbeitet.

In den zahlreichen Equal Pay-Prozessen, die die Kanzlei HK2 zur Zeit führt, geht es oftmals um die wichtige Frage, wann (wirksame) arbeitsvertragliche Ausschlussfristen zu laufen beginnen. Mit Erbringung der Arbeitsleistung oder mit Kenntnis von dem BAG-Urteil am 14.12.2010?

Das BAG-Urteil vom 14.12.2010 hinterlässt verbrannte Erde. Wir klären nachfolgend einige häufig auftretende Fragen im Sozialversicherungsrecht.

Das BAG hat der CGZP die Tariffähigkeit abgesprochen. Die Märkische Oderzeitung berichtet, das BAG habe keine rückwirkende Aussage getätigt, sondern nur Zweifel an der Wirksamkeit der Tariffähigkeit in der Vergangenheit geäußert. Die Pressemeldung des BAG legt eher das Gegenteil nahe. Ob Nachzahlungsverpflichtungen gegenüber Dritten bestehen, muss daher noch offen bleiben, hier wird die abschließende Urteilsbegründung abzuwarten sein.

Am 17.11.2010 kam es auf der Rechtstagung des iGZ in Potsdam zu einem bemerkenswerten Dialog zwischen den Professoren Schüren und Thüsing, der eine Selbstauflösung der CGZP als Lösung aller (Nachzahlungs-)probleme der AMP-Anwender erscheinen lässt. Wir geben diesen nachfolgend (aus dem Gedächtnis) wieder:

Soeben ist die zweite Auflage des rund 1.000 Seiten starken arbeitsrechtlichen Standardwerks "Prozesse in Arbeitssachen erschienen", bei dem der Verfasser dieser Zeilen maßgeblich mitgewirkt hat. Der Band wendet sich in erster Linie an arbeitsrechtlich orientierte Rechtsanwälte, ist aber auch für Personaldienstleister interessant, die ihr Wissen zu arbeitsrechtlichen Themen vertiefen möchten.

Viele hielten es für eine Ente, als am 2. Oktober 2010 vermeldet wurde, dass BZA und AMP eine intensivere Zusammenarbeit anstreben, die gar in eine Fusion beider Verbände münden könne. Wir sehen diese Ankündigung mit Skepsis.

Am 5. Oktober hat das BAG eine Entscheidung zur Tariffähigkeit der Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe- und Holzverarbeitung im Christlichen Gewerkschaftsbund (GKH) getroffen, die sich auch auf das CGZP-Verfahren auswirken kann, für das der Verhandlungstermin am 14. Dezember 2010 ansteht.

Ab Oktober 2010 gilt für Zeitarbeitnehmer, die in der Stahlindustrie eingesetzt werden, "Equal Pay".

Das BAG hat heute anders als die Vorinstanzen entschieden, dass die Kündigung der bei der Supermarkt-Kette Kaisers angestellten Kassiererin wegen der Unterschlagung von zwei geringwertigen Pfandbons nicht gerechtfertigt war (Az. 3 AZR 224/09).

HK2 Zeitarbeit und Recht kooperiert mit Döhlemann. Training & Beratung. In einem dreistündigen Seminar berichten Christoph Döhlemann und Jörg Hennig über die neuesten Trends aus der Branche. Die Veranstaltung findet ab August 2010 in Berlin, Frankfurt/Main, Hamburg, Hannover, Köln, Leipzig, München, Nürnberg und Stuttgart statt.

Neues BGH-Urteil: Eine Vermittlungsgebühr in Höhe von bis zu 2.000,00 EUR für eine private Arbeitsvermittlung kann auch dann vom Bewerber verlangt werden, wenn das vermittelte Arbeitsverhältnis lediglich für kurze Zeit eingegangen wird (hier für sechs Monate).

Die Umsetzung des „Equal Pay“ sollte alle Probleme ungleicher Bezahlung gleicher Arbeit lösen – diese Annahme hatten wir bereits im letzten Newsletter ausführlich begründet. Aber zum einen scheint die Zeit dafür noch nicht reif zu sein, zum anderen ist durch die „Schlecker-Affäre“ der politische Druck, Derartiges in Zukunft zu verhindern, so groß geworden, dass die Verbände zu einer schnellen Reaktion gezwungen waren, die naturgemäß nicht bei Grundlegendem ansetzt. In erster Linie mussten BZA und AMP zügig handeln, der iGZ hat noch etwas mehr Zeit bis zur nächsten Verhandlungsrunde der eigenen Tarifwerke. Unsere Einschätzung vorweg: Weder das Modell vom AMP noch das des BZA vermögen wirklich zu überzeugen; aber wir stellen auch eine interessante Alternative vor.

Macht ein Zeitarbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber Ansprüche auf Equal Pay geltend, muss er die im Kundenbetrieb geltenden tarifvertraglichen Ausschlussfristen gegen sich gelten lassen! Das hat das LAG München am 12.11.2009 entschieden (3 Sa 579/09).

Mit Urteil vom 11. März 2010 (III ZR 240/09) hat der BGH entschieden, dass Provisionsvereinbarungen in Überlassungsverträgen unwirksam sind, wenn die Höhe der Vermittlungsprovision nicht mit der Überlassungsdauer absinkt.

Das Geschäft in der Zeitarbeit zieht wieder an. Befanden sich die meisten Personaldienstleister im Jahr 2009 im Dornröschenschlaf, lässt sich mittlerweile wieder eine verstärkte Aktivität feststellen. Dabei geraten auch lukrative Nebengebiete wie etwa die Entsendung von Zeitarbeitnehmern in das Ausland wieder ins Visier. Zeit, um einmal in gebotener Kürze aufzuzeigen, worauf es bei internationalen Personaltransfers rechtlich ankommt. Im ersten Teil des Beitrags widmen wir uns arbeitsrechtlichen Fragestellungen.

Die aktuellen Affären um den Datenumgang bei Großunternehmen wie Telekom, Bahn oder Lidl haben das Thema Datenschutz erneut in das allgemeine Bewusstsein gebracht. Damit erhält der Schutz personenbezogener Daten auch praktisch die Bedeutung, die er in der Theorie schon lange hatte. Die wirtschaftlichen Auswirkungen bei Verstößen gegen Datenschutzbestimmungen sind enorm: Bußgelder von bis zu EUR 1,5 Millionen oder umbesetzte Vorstandsetagen sind bislang nur die Spitze des Eisbergs.

Der Streit um die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung nimmt kein Ende – wie die Diskussion um Schlecker/MENIAR eindrücklich zeigt. Dabei tritt ein grundlegendes Dilemma zutage. Denn eigentlich handelt es sich nach Lage der Dinge in diesem konkreten Fall gar nicht um konzerninterne Zeitarbeit. Die beiden Firmen nutzen lediglich die rechtlichen Rahmenbedingungen, um untereinander das klassische Verhältnis zwischen Personaldienstleister und Kunde zu etablieren. Es ist jedoch schwer vorstellbar, wie man dergleichen unterbinden sollte, ohne gleich die Zeitarbeit als Branche insgesamt infrage zu stellen.

„Ein Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung“, so lautet eine alte Juristenweisheit. Das gilt natürlich auch für das Thema Zeitarbeit und lässt sich ohne weiteres auf die Rechtsprechung in diesem Bereich übertragen. Eine kleine Recherche ist also alles andere schädlich. Und damit diese auch zum Erfolg führt, haben wir von HK2 uns etwas einfallen lassen: die Urteilssammlung auf www.zeitarbeit-und-recht.de.

Warschau (gtai) - Ab 2010 entfallen in Polen Beschränkungen zur Beschäftigung von Zeitarbeitern. Durch das Engagement solcher Arbeitskräfte können Unternehmen in Krisenzeiten flexibler disponieren. Es wird nun möglich, Zeitarbeiter gleich nach Gruppenentlassungen zu beschäftigen. Diese dürfen nun 18 Monate innerhalb von drei Jahren in einer Firma arbeiten. Die Agenturen brauchen nur noch nach zwölf Monaten ihren Zeitarbeitern eine Sammelbescheinigung über geleistete Arbeiten auszustellen.

Überraschend schnell wurde bereits am 31.12.2009 die Verordnung über die Allgemeinverbindlicherklärung des Mindesttarifvertrags für die Branche der Abfallwirtschaft im Bundesanzeiger bekannt gegeben. Folge ist, dass der Mindestlohn von 8,02 EUR bereits ab dem 01. Januar 2010 zu zahlen ist.

Das LAG Berlin hat heute bestätigt, dass die Christliche Zeitarbeitsgewerkschaft CGZP keine Zeitarbeitstarifverträge abschließen darf. Inhaltlich begründet wird die Entscheidung damit, dass es an der Tarifzuständigkeit zum Abschluss dieser Vereinbarungen fehle. Zwar seien einzelne Teilgewerkschaften der CGZP (z.B. die CGM) tariffähig, diese dürften ihre Zuständigkeiten durch die Delagation der Verhandlungskompetenz auf die CGZP jedoch nicht unberechtigt ausweiten. Darüber hinaus hob das Gericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts auf, mit der Ver.di die „Antragsbefugnis“ in erster Instanz abgesprochen wurde.

Der Koalitionsausschuss hat heute Vormittag entschieden, die Einführung eines Mindestlohns für die Abfallwirtschaft auf unbestimmte Zeit zu vertagen. Die Union war für die Umsetzung, scheiterte aber an der FDP. Nach einer Klausel im Koalitionsvertrag wird bei solchen Verordnungen Einvernehmen im Kabinett voraussetzt.

Der 7. Dezember 2009 ist für die Unternehmen der Zeitarbeitsbranche als Termin wahrscheinlich wichtiger als das Datum der Bundestagswahl und ihr Ergebnis. An diesem Tag verhandelt das LAG Berlin in zweiter Instanz über die Tariffähigkeit des Christlichen Gewerkschaftsbundes CGZP. Man mag zu diesem Thema stehen, wie man will: Tatsache ist, dass das Verfahren erhebliche Unruhe in und negative PR für die Branche bringt – und zwar auch all jenen Firmen, die den AMP-Tarifvertrag gar nicht anwenden.

Das LAG Berlin entscheidet am 7. Dezember 2009 über die Tariffähigkeit der Christlichen Zeitarbeitsgewerkschaft CGZP.

Das BAG (Az. 5 AZR 951/08) hat heute eine Entscheidung des LAG Niedersachsen bestätigt, wonach das Arbeitnehmerentsendegesetz, welches auch Zeitarbeitunternehmen zur Zahlung von Branchenmindestlöhnen verpflichtet, in vielen Fällen auf Personaldienstleister keine Anwendung findet.

Rechtsanwalt Jörg Hennig wird auf dem diesjährigen Bundeskongress für Personaldienstleistungen am 10./11. November 2009 zum Thema "Datenschutz für Personaldienstleister" referieren. Themen werden die Neuerungen im Datenschutzrecht und die Lehren sein, die Personaldienstleister aus den Datenskandalen der vergangenen Monate ziehen müssen.

Zum 1. September 2009 wird es voraussichtlich keinen neuen Mindestlohn für Maler- und Lackierer geben.

Die Hilfsklausel lebt! Viele AMP-Anwender vereinbaren mit ihren Arbeitnehmern seit langem die Geltung der DGB-Tarifverträge für den Fall, dass sich ihr eigenes Tarifwerk als unwirksam herausstellen sollte. Nach einer Pressemeldung des BAG vom 15. Januar 2009, die für erhebliche Unruhe sorgte, liegt nun die begründete Entscheidung vor - und lässt AMP-Anwender wieder hoffen.

Das OLG Köln hat entschieden, dass Stundenzettel von Zeitarbeitsfirmen rechtlich als Schuldanerkenntnis zu werten sind. Das hat zur Folge, dass ein Kunde grundsätzlich an die unterschriebenen Stundenzettel gebunden ist. Er kann deshalb nicht im Nachhinein einwenden, die aufgeschriebenen Stunden seien unrichtig.

Das Bayerische LSG hat Arbeitnehmern, die in das EU-Ausland entsandt werden, einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld zugebilligt.

Die Regelung des § 8.6. MTV-BZA über die Absenkung tariflicher Bruttolöhne durch den Arbeitgeber ist rechtmäßig. Das hat das Arbeitsgericht Berlin in einem jetzt mit Begründung vorliegendem Urteil vom 22.04.2009 – Az. 37 Ca 17960/08 – entschieden.

Für Maler und Lackierer soll ab 1. September 2009 erstmals ein bundesweit einheitlicher Mindestlohn gelten. Die tarifvertraglich vereinbarte Lohnuntergrenze beträgt 9,50 EUR und wird in einem weiteren Schritt ab dem 1. Juli 2011 auf 9,75 EUR angehoben. Dies stellt eine deutliche Erhöhung zum bisher geltenden Mindestlohn von 7,50 EUR (Ost) bzw. 8,05 EUR (West und Berlin) dar. Der Mindestlohn gilt für alle in diesem Handwerk Tätigen – also auch für Zeitarbeitnehmer und für Malerhelfer!

Ab dem 1. Juli 2009 entfällt der Mindestlohn für Maler- und Lackierer - vorerst.

Die Bundesagentur für Arbeit hat ein neues "Merkblatt für Leiharbeitnehmer" veröffentlicht. Ab sofort ist dieses Merkblatt neu eingestellten Arbeitnehmern auszuhändigen.

Am 7. Mai 2009 berichtete das ARD-Magazin „Panorama“ über mögliche Milliardenforderungen gegen Zeitarbeitsfirmen, die in ihrem Unternehmen den zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und dem Christlichen Gewerkschaftsbund (CGZP) abgeschlossenen Tarifvertrag anwenden. Das Magazin sieht darin die wahrscheinliche Folge des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 01. April 2009, in dem der CGZP die Tariffähigkeit abgesprochen wird. Begründung: Ohne Gewerkschaft gibt es keine Tarifverträge und ohne Tarifverträge müssen Zeitarbeitsfirmen Equal Pay bezahlen, also den Lohn des Kundenbetriebs.

Bei einem durch ein ausländisches Unternehmen in Deutschland ausgeführten Werkvertrag, der sich im Nachhinien als unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung herausstellt, schließen zwischenstaatliche Vereinbarungen eine Haftung des deutschen Kunden für Sozialversicherungsbeiträge regelmäßig aus!

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz ist am 23. April 2009 im Bundesgesetzblatt verkündet worden und tritt damit am 24. April 2009 in Kraft. Damit ist der jahrelange Kampf um Mindestlöhne jedenfalls für einige Branchen beendet, denen durch das AEntG Mindestlöhne garantiert werden - könnte man meinen.....

Durch aktuelle Datenskandale bei Bahn, Lidl und Telekom ist der Datenschutz wieder verstärkt in das öffentliche Bewusstsein gelangt. Ein neues Arbeitnehmerdatenschutzgesetz ist bereits in Planung.

Für die Zeitarbeit bleibt alles beim alten: der Vorstand der VBG hat in seiner Sitzung am 3. April 2009 entschieden, den Beitragssatz (Beitragsfuß) der Umlage für Pflicht- und freiwillig Versicherte unverändert bei 4,30 Euro zu belassen. Der Beitrag für den Anteil an den Rentenaltlasten aus dem Beitrittsgebiet wurde auf ca. 0,23 Euro je 1.000 Euro Entgeltsumme gesenkt (2007: 0,25 Euro).

Am 01. April hat Rechtsanwalt Jörg Hennig vor der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Berliner Anwaltsverein zu aktuellen Rechtsfragen der Zeitarbeit referiert.

Das Arbeitsgericht Berlin hat heute die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften für Zeitarbeit und PSA (CGZP) verneint.

Das BMAS hat am 24. März 2009 einen Referentenentwurf zur Änderung des AÜG vorgelegt. Die Änderungen sollen die am 19. November 2009 beschlossene EU-Richtlinie 2008/104/EG ("Leiharbeitsrichtlinie") in deutsches Recht umsetzen und betreffen vor allem Rechte der Arbeitnehmer in Kundenbetrieben.

Der neue Vorschlag von Olaf Scholz für einen Mindestlohn in der Zeitarbeit von 7,30 € (West) liegt unter dem ab Juli 2009 geltenden AMP-Tariflohn.

In Umsetzung der neuen Bestimmungen hat die Bundesagentur für Arbeit ihre bisherigen Durchführungsanweisungen überarbeitet und die "Hinweise zum Antragsverfahren Kurzarbeitergeld (Kug) und zur pauschalierten Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge der Bezieher von Kug" herausgegeben. Dort finden Sie sämtliche Spezialfälle erörtert.

Die Mindeslohnseite wurde überarbeitet und enthält nun weitere aktuelle Links/Übersichten.

Die Koalitionsparteien können sich nicht über einen Mindestlohn für die Zeitarbeit einigen.

Übereinstimmend teilen die Branchenvernbände BZA und iGZ mit, dass entgegen ursprünglichen Meldungen für Zeitarbeitunternehmen keine Sofortmeldeverpflichtung und keine Mitführungspflicht von Ausweispapieren nach dem SGB IV besteht. Eine offizielle Bestätigung der Sozialversicherungsträger und des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales steht allerdings noch aus.

Die Seiteninformationen zum Kurzarbeitergeld wurden überarbeitet. Neben einem einführenden Text finden sich dort vor allem Links auf die wichtigen Seiten der Bundesagentur für Arbeit und des BMAS.

Übernimmt ein Personaldienstleister einen Auftrag und damit einen wesentlichen Teil der Belegschaft eines Kundenbetriebs oder eines anderen Zeitarbeitunternehmens, und setzt er diese Arbeitnehmer unverändert beim selben Kunden ein, liegt ein Betriebsübergang vor. Folge: Alle Arbeitnehmer, auch die, die nicht übernommen wurden, können sich nach Wahl bei der Zeitarbeitsfirma oder bei ihrem bisherigen Arbeitgeber einklagen!

Da mitunter Zweifel an der Tariffähigkeit der CGZP geäußert werden, wird in vielen Arbeitsverträgen zusätzlich auf iGZ/BZA-Tarifverträge Bezug genommen, falls der CGZP-Tarifvertrag durch eine Gerichtsentscheidung für "unwirksam" erklärt werden sollte. Diese Praxis wurde jetzt - so die IG Metall - vom BAG für unwirksam erklärt.

Die Beteiligung des Arbeitnehmers an den Kosten für nicht gesetzlich vorgeschriebene Arbeitskleidung ist zulässig. Dieser Kostenbeitrag kann auch pauschal vom Monatslohn einbehalten werden. Allerdings ist dieser Einbehalt unwirksam, wenn der Arbeitnehmer hierdurch die Pfändungsfreigrenzen unterschreitet.

Warum konnten sich die Koalitionspartner eigentlich über die Aufnahme weiterer Branchen in das Arbeitnehmerentsendegesetz einigen, über die Aufnahme der Zeitarbeit aber mal wieder nicht ?

Innerhalb weniger Monate ist die Zahl der in Deutschland beschäftigten Zeitarbeitnehmer von 800.000 auf 650.000 gesunken.

Heute, am 3. Februar 2009 startet das neue Online-Portal "www.zeitarbeit-und-recht.de" der Kanzlei HK2 Rechtsanwälte.

Die Voraussetzungen für den Erhalt von Kurzarbeitergeld sollen spätestens im März rückwirkend zum 1. Februar 2008 gesenkt werden. Eine Antragstellung durch Personaldienstleister sollte schon jetzt erfolgen, um den Anspruch ab dem ersten Tag zu sichern.

Der Deutsche Bundestag hat heute die sog. Mindestlohngesetze, genauer die Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetz und des Mindestarbeits-bedingungengesetz beschlossen. Weiterhin nicht geregelt ist die Höhe des Mindestlohns in der Zeitarbeit.

Bundesarbeitsminister Olaf Scholz akzeptiert die Lohnuntergrenze des AMP-Tarifvertrags von zur Zeit 6,00 € (Ost) als gesetzlichen Mindestlohn für Zeitarbeitnehmer.

Betriebsbedingte Änderungskündigung gegenüber Leiharbeitnehmer mit dem Ziel der arbeitsvertraglichen Bindung an tarifvertragliche Regelungen der Verleihbranche kann unzulässig sein.

Höhe des Mindestlohns offenbar völlig unklar, Streit ist programmiert.

Die Zeitarbeit wird voraussichtlich nicht in das Entsendegesetz aufgenommen - Scholz strebt eigene Regelung im AÜG an.

Die Einschaltung konzerinterner Personalführungsgesellschaften stellt einen Rechtsmissbrauch dar, wenn mit Ihr nur die Umgehung von Arbeitnehmerschutzvorschriften (Tariflöhne, Mitbestimmung etc.) beabsichtigt ist.

Der 1. Senat des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg hat die Rechtswidrigkeit der Postmindestlohnverordnung bestätigt Ob Lohnansprüche von Arbeitnehmern nach dem Mindestlohnniveau rechtmäßig begründet seien, müsse vor den Arbeitsgerichten geklärt werden.

Das Europäische Mahnverfahren kann ab heute, das europäische Verfahren für geringfügige Forderungen kann ab 1. Januar 2009 europaweit genutzt werden.

Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier Personalleiter eines Unternehmens mit über 1.100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden.

Das Bundeskabinett hat am 15.10.2008 die Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2009 beschlossen. Die neuen Rechengrößen im Überblick:

BAG verschärft Anforderungen bei einem Tarifwechsel des Arbeitgebers. Bei Unachtsamkeit müssen auch künftige Tariflohnerhöhungen an Arbeitnehmer ausgezahlt werden.

Die Arbeitswelt kennt Zielvereinbarungen als Instrument zur Mitarbeitermotivation seit Jahren. In der Zeitarbeit führen „echte“ Zielvereinbarungen im internen Bereich dagegen noch immer ein Schattendasein. Zwar wird in der Branche reichlich mit Erfolgsvergütungen gearbeitet, doch sind diese meistens als klassische Provisionsvereinbarung ausgestaltet, bei der Mitarbeiter ihren Anteil vom erzielten Umsatz erhalten. Bei der Zielvereinbarung wird ein wesentlicher Teil der Vergütung dagegen für das Erreichen „weicher“ Ziele gewährt, deren Erreichung nicht in Euro und Cent messbar ist. Auch wenn solche Ziele nicht mit einem unmit-telbaren wirtschaftlichen Erfolg einhergehen, sind sie für das Unternehmen in einem übergeordneten Kontext oft von viel größerer Bedeutung, als bloß kurzfristige Umsatzerhöhungen.

Interview mit Jörg Hennig (Fachanwalt für Arbeitsrecht) zu „Zeitarbeit. Leitfaden für die Praxis“

Mit Wirkung zum 01. Juli 2008 ist das Pflegezeitgesetz in Kraft getreten. Es verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitnehmer in Pflegesituationen für bis zu sechs Monate von der Arbeit freizustellen

Im Mai 2006 hatte das Bundesarbeitsgericht eine Grundsatzentscheidung über die Zulässigkeit betriebsbedingter Kündigungen in der Zeitarbeit gefällt. Die Auswirkungen dieser Entscheidung wurden – abgesehen von schlagwortartigen Stellungnahmen – bislang jedoch kaum genauer untersucht. Das ist bedauerlich, da das BAG – für seine Verhältnisse - recht klar gesagt hat, was bei dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zu beachten ist. Grund genug, die in dem Urteil festgesetzten Voraussetzungen für den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen darzulegen und die Frage zu beantworten, was in der Praxis zu beachten ist.

Dass die öffentliche Hand sparen muss, ist bekannt. Sie bedient sich daher – wie auch die Privatwirtschaft – zum Abfedern von Personalengpässen, teilweise aber auch durch den ge-zielten Aufbau zweiter Belegschaften, der Zeitarbeit. Anders als private Unternehmen darf eine Behörde jedoch nicht einfach „Vetternwirtschaft“ betreiben und Aufträge an ihr genehme Firmen vergeben, sondern muss alle interessierten Anbieter gleich behandeln und jedem eine faire Chance zum Erhalt lukrativer Aufträge einräumen. Sowohl das EU-Recht wie auch die Deutschen Vergabebestimmungen schreiben deshalb vor, dass grundsätzlich alle öffent-lichen Aufträge einem breiten Kreis von Interessenten bekannt zu machen und in einem förmlichen Vergabeverfahren mit gleichen Chancen für alle Bewerber auszuschreiben sind. Das gilt auch für die Zeitarbeit.

Die Zeitarbeit boomt! Mehr als 600.000 Zeitarbeitskräfte wurden im Jahr 2006 eingesetzt, die Schätzungen für 2007 liegen schon wieder deutlich darüber. Unternehmen nutzen die Zeitarbeit aber schon lange nicht mehr nur zum Abfangen kurzfristiger Auftragsspitzen, sondern rekrutieren – wie z.B. Call-Center - einen beträchtlichen Teil ihres Stammpersonals nur noch aus Zeitarbeitskräften. Erst einige Wochen ausprobieren und dann bei Bedarf übernehmen, lautet die Devise!

Ab dem 01. Juli 2007 besitzen Gebäudereiniger, die bei Personaldienstleistern beschäftigt sind, einen Anspruch auf Zahlung von Tariflohn nach den Tarifverträgen des Gebäudereiniger-Handwerks. Zu diesem Datum tritt eine entsprechende Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) in Kraft, die vom Bundestag bereits am 09. März 2007 mit dem „ersten Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes“ beschlossen wurde. Der Bundesrat hatte am 30. März 2007 seine Zustimmung zu dem Gesetz erteilt.

Am 23. August 2006 hat das Bundesarbeitsgericht eine wegweisende Entscheidung zur Zulässigkeit der Verlängerung befristeter Arbeitsverträge getroffen (7 AZR 12/06, PM 54/06). Befristete Arbeitsverträge können nunmehr auch dann verlängert werden, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Vertragsbedingungen zwischenzeitlich geändert haben.

Zum 18.08.2006 trat nach jahrelanger Diskussion das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Das Gesetz wird zu einer tiefgreifenden Veränderung der Personalpolitik in den Unternehmen führen. Arbeitgeber sollten sich schnell mit den Neuregelungen vertraut machen, um teure Schadensersatzprozesse zu vermeiden. Nachfolgend werden wichtige Bestimmungen des arbeitsrechtlichen Diskriminierungsschutzes dargestellt.

Wie so viele arbeitsrechtliche Regelungen zeichnet sich auch das Recht der Entgeltfortzahlung nicht gerade durch Einfachheit und Klarheit aus. Der Sinn einzelner Regelungen des Gesetzes erschließt sich auch bei längerem Nachdenken nicht unbedingt. Doch ist eine Kenntnis dieser Regelungen, sowohl im Hinblick auf mögliche Prüfungen durch die Arbeitsagenturen als auch zur Abwehr unberechtigter Forderungen, von großem Vorteil. Der Beitrag gibt deshalb eine Übersicht über Fallkonstellationen, die häufiger in der Praxis vorkommen.

Hartnäckig hält sich unter Arbeitgebern die Auffassung, der Arbeitgeber hätte überhaupt keine Rechte, wenn der Arbeitnehmer nur mit einer AU-Bescheinigung winkt. Dass dies nicht der Fall ist, soll der nachfolgende Beitrag zeigen.

Mit seiner komplizierten Rechtsprechung zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit beglückt das Bundesarbeitsgericht den Arbeitgeber besonders, wenn der Arbeitnehmer an verschiedenen Leiden erkrankt oder mehrfach von derselben Krankheit befallen wird. Dabei ist die Grundaussage des Gesetzes einfach und bekannt: der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für eine Krankheit für die Dauer von 6 Wochen bzw. für 42 Kalendertage. Leidet der Arbeitnehmer unter verschiedenen Krankheiten, muss der Arbeitgeber jeweils für 6 Wochen zahlen.

Jeder kennt das Problem: in guten Zeiten oder auf Kundenwunsch werden dem Arbeitnehmer Zulagen gewährt oder Verpflegungsgeld gezahlt. Selbstverständlich unter Vorbehalt eines Widerrufs. Ist der Einsatz beim Kunden beendet oder laufen die Geschäfte schlechter, macht der gutgläubige Arbeitgeber Gebrauch von seinem Widerrufsrecht und staunt nicht schlecht, wenn ihm einige Wochen später eine Klage auf Nachzahlung der Zulagen zuge-stellt wird. Der Grund: nach Ansicht der Gerichte ist es zwar „an sich“ zulässig, den Widerruf freiwilliger Leistungen zu vereinbaren. Dabei sind aber zahlreiche Einzelheiten zu beachten, die oft übersehen werden.

Haftungsfragen im Leiharbeitsverhältnis sind mittlerweile weitgehend geklärt – möchte man meinen. Nicht selten treten jedoch Fallgestaltungen auf, bei denen ein Zeitarbeitunternehmer meint, seine Versicherung werde es schon richten, während sich existenzgefährdende Lücken im Versicherungsschutz auftun können. Eine Prüfung der eigenen Versicherungsverträge auf Haftungslücken sei deshalb dringend empfohlen.