Mischbetriebe: selbstständige Betriebsabteilung zur Anwendung der Tarifverträge der Zeitarbeit kann nicht verlangt werden

Das Landessozialgericht Hamburg hat am 23.09.2015 (L 2 AL 64/13) entschieden, dass die Bundesagentur für Arbeit von Mischbetrieben nicht verlangen kann, eine selbstständige Betriebsabteilung zur Anwendung der Zeitarbeitstarifverträge (iGZ oder BAP) zu bilden.
Der Streit ist ein Dauerbrenner und der Sachverhalt tritt hundertfach auf. Mischbetriebe, die sowohl Arbeitnehmerüberlassung als auch andere Zwecke verfolgen, z.B. Tätigkeiten im IT-, Engineering oder auch im Produktionsbereich sind verpflichtet, ihren Arbeitnehmern die Arbeitsbedingungen des Kundenbetriebes (Equal Pay bzw. Equal Treatment) zu gewähren. Anders als reine Zeitarbeitsunternehmen können sie nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit von dieser Verpflichtung nicht durch Anwendung der Zeitarbeitstarifverträge abweichen, sofern sie nicht überwiegend Arbeitnehmerüberlassung betreiben.
Die BA berief sich für ihre Rechtsauffassung stets auf den Branchenbezug der Zeitarbeitstarifverträge mit der Folge, dass Firmen einer anderen Branche diese Branchentarifverträge nicht anwenden dürften, obwohl sie identische Löhne zahlten, wie ihre reinen Zeitarbeitskonkurrenten. Dass diese Firmen allerdings Mitglieder der Zeitarbeitsverbände mit Tarifbindung werden könnten und zugleich der Grundsatz der Tarifeinheit, aus dem sich die Meinung der BA ableitete, bereits im Jahr 2010 durch das Bundesarbeitsgericht aufgehoben wurde (BAG v. 7. Juli 2010 – 4 AZR 549/08), ignorierte die BA bisher. Folge war stets eine etwas umständliche Schaffung selbstständiger Betriebsabteilungen, in denen die Zeitarbeit überwog. Dann nämlich, so die BA, sei die Bezahlung nach Zeitarbeitstarifverträgen zulässig.
Dieser Auffassung ist nun das LSG Hamburg entgegen getreten:

„In gleicher Weise wie tarifgebundenen soll auch tarifungebundenen Arbeitsvertragsparteien ermöglicht werden, “die Arbeitsbedingungen flexibel zu gestalten und die Leistungen für Zeiten des Verleihs und Nichtverleihs in einem Gesamtkonzept zu regeln” (vgl. BT-Drs. 15/25, S. 38), indem durch rechtswirksame tarifliche Regelungen auch zu Ungunsten der Leiharbeitnehmer vom Gleichstellungsgebot des § 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 1 1. Halbsatz AÜG abgewichen und einzelvertraglich die Anwendung eines bestimmten Tarifvertrags vereinbart wird, der nach seinen Regelungen einen eindeutigen Abweichungswillen vom gesetzlichen Gleichstellungsgebot beinhaltet und der gelten würde, wenn eine Tarifbindung bestünde.“

Zwar müsse ein Tarifvertrag an sich einschlägig sein; hierfür genüge es jedoch, wenn ein Personaldienstleister entsprechend der Satzung jedenfalls Mitglied in einem der Arbeitgeberverbände der Branche sein könne, so das Gericht. Dies ist aber sowohl nach der Satzung des BAP (Bundesverband der Personaldienstleister e.V.) als auch nach der Satzung des iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.) der Fall. Dass das betroffene Unternehmen überwiegend Zeitarbeit betreibe, jedenfalls in einem selbstständigen Betriebsteil, hält das Gericht für nicht erforderlich. Denn ein Wille des Gesetzgebers oder der Tarifparteien, dass in den Geltungsbereich der von ihnen ausgehandelten Tarifverträge nur solche Mischbetriebe fallen sollten, die arbeitszeitlich überwiegend Arbeitnehmerüberlassung betreiben, sei weder in den Regelungen des AÜG noch denen der TV Zeitarbeit BAP/DGB zum Ausdruck gekommen. Eher treffe das Gegenteil zu:

Hätte der Gesetzgeber im Interesse eines weitergehenden Schutzes der Leiharbeitnehmer Mischbetriebe wie denjenigen der Klägerin, die arbeitszeitlich nicht überwiegend Arbeitnehmerüberlassung betreiben, von der Möglichkeit der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme von Zeitarbeitstarifverträgen ausschließen wollen, hätte es nahegelegen, deren Anwendung für nicht tarifgebundene Parteien entsprechend zu regeln. Dies ist jedoch nicht geschehen. Ein solches Regelungsmodell lag beispielsweise dem Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberscheitenden Dienstleistungen (Arbeitnehmerentsendegesetz (AentG)) zu Grunde. …

Die Frage, ob durch die Doppelgeltung von Zeitarbeits- und ggf. anderem Branchentarifvertrag eine unzulässige Tarifkonkurrenz entstehe, verneinte das Gericht ebenfalls mit folgender Begründung:

Für die hier vorzunehmende Auslegung des § 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 3 AÜG hat die Frage, ob eine Tarifkonkurrenz oder eine Tarifpluralität hinzunehmen oder nach dem Grundsatz der Tarifeinheit aufzulösen sei, keine Bedeutung. Denn für die bis heute tarifungebundene Klägerin stellt sich diese Frage ebenso wenig wie für jeden anderen tarifungebundenen Arbeitgeber, der von der ihm in § 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 3 AÜG eröffneten Möglichkeit Gebrauch machen will, arbeitsvertraglich mit den bei ihm beschäftigten Leiharbeitnehmern die Anwendung eines Zeitarbeitstarifwerks zu vereinbaren und dadurch dem Gleichstellungsgebot zu entgehen. Der Fall einer Tarifpluralität oder einer Tarifkonkurrenz, der der Auflösung durch eine tarifrechtliche Kollisionsregel bedarf, kann bei einem tarifungebundenen Arbeitgeber allein durch die bloße arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen oder mehrere Tarifverträge von vornherein nicht entstehen (BAG v. 16. Mai 2012 – 4 AZR 290/10). Es kann daher im vorliegenden Verfahren offenbleiben, wie eine tarifrechtliche Kollision im Falle einer Tarifpluralität oder Tarifkonkurrenz aufzulösen gewesen wäre. Hier dürfte nach der Rechtsprechung des BAG eine Tarifpluralität wohl hinzunehmen (BAG v. 7. Juli 2010 – 4 AZR 549/08) und eine Tarifkonkurrenz wohl nach wie vor nach dem Prinzip der Sachnähe oder Spezialität aufzulösen gewesen sein (BAG v. 16. Mai 2012 – 4 AZR 290/10).

Indes war bei dem entschiedenen Sachverhalt das „Tarifeinheitsgesetz“ noch nicht in Kraft getreten, so dass sich hieraus eine andere Beurteilung ergeben könne:

Soweit sich für die Zeit ab Inkrafttreten des Gesetzes zur Tarifeinheit (Tarifeinheitsgesetz) vom 3. Juli 2015 (BGBl. I S. 1130) am 10. Juli 2015 (Art. 3 Tarifeinheitsgesetz) durch dessen Bestimmungen, insbesondere die durch dieses Gesetz in das TVG eingefügte Kollisionsnorm des § 4a TVG, Änderungen ergeben sollten, konnte hierdurch die Rechtslage in dem hier streitigen Zeitraum von Mai 2010 bis Mai 2011 nicht beeinflusst werden; zudem bliebe abzuwarten, ob die Bestimmungen des Tarifeinheitsgesetzes verfassungsrechtlicher Prüfung standhalten.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Dennoch: für Mischbetriebe ist es eine erfreuliche, aber auch dringend nötige Klarstellung.



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