Änderung im AÜG – Der Gesetzesentwurf

Der Gesetzesentwurf zum AÜG  geht in wesentlichen Punkten der beabsichtigten Gesetzesänderung über die Vorgaben der Koalitionsvereinbarung hinaus. So bleibt – auch angesichts der jüngsten Äußerungen von Angela Merkel – die Hoffnung, dass es jedenfalls ein „Zurück zur Koalitionsvereinbarung“ gibt. Geplant ist, den Entwurf noch vor der Jahreswende zu verabschieden. Sollte dies nicht gelingen, könnte die gesamte Umsetzung gefährdet sein, denn es stehen Wahlkämpfe an und genau deshalb will die Koalition die Verabschiedung nicht ins kommende Jahr schieben. Hier die wesentlichen Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

a.) Begrenzung der Überlassungsdauer auf 18 Monate

Nicht überraschend ist die Absicht des BMAS, die Überlassungshöchstdauer auf 18 Monate zu begrenzen. Vorherige Überlassungszeiten bei demselben oder einem anderenPersonaldienstleister werden angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als sechs Monate liegen. Der Gesetzgeber entscheidet sich somit für die arbeitnehmerbezogene Definition der Einsatzdauer. Der Arbeitnehmer ist deshalb nach 18 Monaten auszutauschen, während der Arbeitsplatz im Kundenunternehmen weiterhin mit (anderen) Zeitarbeitnehmern besetzt werden darf. Diese Regelung war in dieser Form erwartet worden.

b.) Gesetzesentwurf zum AÜG ohne generelle Ausnahme zur 18-Monats-Frist

Nicht erwartet worden war allerdings die heftig umstrittene Ausnahmeregelung, nach der die 18-Monatsfrist verlängert werden kann. Im Gesetz heißt es nun, dass nur in oder aufgrund von Tarifverträgen in den Kundenbetrieben eine Verlängerung der Höchstüberlassungsdauer möglich ist. Das schließt natürlich zwei wesentliche Gruppen von Arbeitgebern von dieser Verlängerungsmöglichkeit aus: alle Personaldienstleister selbst und auch alle Kundenunternehmen, die nicht tarifgebunden, d. h. die nicht Mitglied eines Arbeitgeberverbandes sind.
Mit Begriffen wie „verfassungswidrig“ oder „Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit“ ist man ja oftmals und auch oft zu Unrecht schnell zur Hand. Hier dürften sie allerdings berechtigt sein, denn dass ein kleiner Teil von Arbeitgebern sich durch die Tarifbindung der Ausnahme einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschafft, obwohl es sich bei der Überlassungshöchstdauer nicht einmal um eine im Kern arbeitsrechtliche Frage handelt, ist sachlich durch nichts gerechtfertigt. Ein Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer führt nach dem Entwurf künftig automatisch zu einem direkten Arbeitsverhältnis  des Arbeitnehmers zum Kundenbetrieb. Kundenbetreibe dürften deshalb auch stärker als bisher (z. B. bei den Regelungen des TV LeiZ) auf die Einhaltung dieser Vorgabe achten, sollte sie tatsächlich so umgesetzt werden.

c.) Equal Treatment

Ebenfalls im Koalitionsvertrag bereits angekündigt wurde die Geltung des Gleichstellungsgrundsatzes ab einer Überlassungsdauer von neun Monaten. War im Koalitionsvertrag jedoch noch von Equal Pay die Rede, ist es nun ein Equal Treatment geworden, was die Arbeitsstunden ebenfalls grundlos verteuert – von dem mit der Ermittlung des Vergleichsentgelts verbundenen Verwaltungsaufwand ganz abgesehen. Die Möglichkeit, aus dem Entwurf Equal-Treatment-Leistungen zu kapitalisieren, ist dabei nur ein schwacher Trost und verringert den Aufwand zur Ermittlung des Vergleichsentgelts nicht. Selbst bei Geltung der Branchenzuschlagstarifverträge träte nach zwölf Monaten das Equal Treatment in Kraft. Damit wären die in jeder Hinsicht erfolgreichen und auch mit Gewerkschaftsseite abgestimmten Branchenzuschlagstarifverträge weitgehend „erledigt“, da sich ihr Anwendungsrahmen erheblich verringern würde.
Wie auch bei der Höchstüberlassungsdauer findet eine Anrechnung von vorangegangenen Einsatzzeiten beim selben Kunden erst nach einer Unterbrechungsdauer von sechs Monaten nicht mehr statt.

d.) Unzulässigkeit einer „Vorratserlaubnis”

Bislang ist es bei einem Fremdpersonaleinsatz auf werkvertraglicher Basis üblich, dass der Auftragnehmer vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis einholt. Das ist sinnvoll. Gerade in Grenzbereichen ist die Abgrenzung der Vertragsformen schwierig; der Personaldienstleister oder Werkunternehmer zahlt seinen Arbeitnehmern ohnehin denselben Lohn, und das einzige Ziel dieser Firmen ist es, den Übergang der Arbeitsverhältnisse auf das Kundenunternehmen zu verhindern bzw. jede Form von Illegalität zu vermeiden. Das soll nun nicht mehr möglich sein, denn der Gesetzentwurf sagt, dass nur die offen dargelegte Arbeitnehmerüberlassung als solche gelten soll. Wer den Vertrag nicht „Überlassungsvertrag“ nennt, riskiert somit, dass alle im Kundenunternehmen eingesetzten Arbeitnehmer sich dort einklagen können, wenn sich ein Vertrag im Grenzbereich – ggf. erst nach Jahren – als „Arbeitnehmerüberlassung“ statt als „Werkvertrag“ herausstellt. Eine schwer zu verstehende Vorschrift.

e.) Verbot von „Streikbrecher”-Einsätzen

Nach § 10a Abs. 5 AÜG-E soll künftig einem Kunden der Einsatz von Leiharbeitnehmern verboten werden, soweit sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Der Streikeinsatz war aufgrund der Tarifregelungen von iGZ und BAP auch bisher schon weitgehend eingeschränkt. Anwender, die keinen dieser Tarifverträge anwendeten, konnten Arbeitnehmer mit ihrer Zustimmung jedoch noch entsprechend beim Kunden einsetzen. Auch die Bedeutung dieser Regelung ist nicht zu unterschätzen. Denn hiermit geht ein gravierender Eingriff in die Kampfparität bei Arbeitskämpfen einher. So müsste eine Gewerkschaft in einem Betrieb nur zu einem Streik aufrufen, ohne dass auch nur ein  Arbeitnehmer dort wirklich streikt (z. B. weil es in dem Betrieb kaum Gewerkschaftsmitglieder gibt); dies mit der Folge, dass ein Unternehmen, das stark auf Zeitarbeit setzt, dort alle Zeitarbeitnehmer freistellen muss. Ergebnis: Die Gewerkschaft kann zum Nulltarif streiken. Die Regierungskoalition sollte sich überlegen, ob sie das Kräftegleichgewicht bei Arbeitskämpfen wirklich so massiv zulasten der Arbeitgeber verschieben möchte.

f.) Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei Schwellenwerten

Der Entwurf sieht vor, dass Zeitarbeitnehmer künftig bei allen Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetzes sowie bei den Schwellenwerten der Gesetze zur unternehmerischen Mitbestimmung mitzählen. Ausnahme ist lediglich § 112a BetrVG, der Schwellenwerte für einen erzwingbaren Sozialplan bei einem Personalabbau vorsieht.

g.) Inkrafttreten

Das Inkrafttreten ist zum 1. Januar 2017 geplant, sodass zumindest ein wenig Zeit verbliebe, um sich mit den Neuregelungen auseinanderzusetzen.

HK2-Fazit

Wenig sinnvolle Regelungen, welche die aktuelle Entwicklung der Rechtsprechung nicht beachten (so dürfte die Koppelung von Höchstüberlassungsdauer und Equal Pay mittlerweile rechtswidrig sein), praxiserprobte Regelungen grundlos einschränken (Regelungen über Branchenzuschläge) und dann noch wesentlich in Tarifautonomie und Kampfparität eingreifen. Etwas Sinnvolleres hätte man sich aus dem Hause Nahles schon gewünscht. Bleibt nur zu hoffen, dass es sich nicht um das zukünftige Gesetz handelt.


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