AÜG – Änderungen leicht entschärft

Die AÜG-Reform kommt zum 01. April 2017. Am 25. November 2016 hat nach dem Bundestag auch der Bundesrat über die AÜG-Reform beraten und ihnen ohne weitere Änderungen zugestimmt.

Nun, jedenfalls wurden die ersten Gesetzesentwürfe zur Änderung des des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) überarbeitet und teilweise entschärft.

a) Ausnahmen zur 18-Monatsfrist der Überlassungshöchstdauer

Der überarbeitete Gesetzesentwurf des AÜG sieht nach wie vor eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten an denselben Entleiher vor. Das entspricht der Regelung in der Koalitionsvereinbarung und war auch so erwartet worden.

Hierzu gibt es Ausnahmen. Eine Ausnahmeregelung für tarifgebundene Unternehmen gilt nach wie vor unbegrenzt, so könnten also z.B. IG Metall und die Arbeitgeberverbände der Metallindustrie einen Tarifvertrag vereinbaren, der eine Höchstüberlassungsdauer auch von 36 oder von 48 Monaten vorsieht. Diese Höchstfrist würde dann für alle Einsatzbetriebe gelten, die Mitglied des Arbeitgeberverbandes sind. Das herauszufinden und zudem einen Überblick über die geltenden Regelungen zu behalten, dürfte nicht einfach werden. Auch Einsatzbetriebe, die dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrages unterfallen, dürfen die verlängerte Überlassungsdauer in ihrem Betrieb vereinbaren – mit Zustimmung des Betriebsrates.

Enthält der Tarifvertrag eine “Öffnungsklausel”, die die Vereinbarung der Höchstüberlassungsdauer den Betriebsparteien überlässt, können in tarifgebundenen Unternehmen auch durch Betriebsvereinbarungen beliebig lange Überlassungsdauern festgelegt werden. Diese Verlängerungsmöglichkeit gilt in nicht tarifgebundenen Unternehmen allerdings nach wie vor nur bis zu einer Überlassungshöchstdauer von längstens 24 Monaten. Wer als Kundenbetrieb keinen Betriebsrat hat, schaut nach wie vor in die Röhre und ist an die Höchstfrist von 18 Monaten gebunden.

Für mehrere Einsätze sieht der Gesetzesentwurf eine Unterbrechungsfrist von 3 Monaten vor, ab der ein Einsatz bei einem Entleiher als “Neueinsatz” wird. Entleiher ist das Kundenunternehmen, nicht der -betrieb. Ein Arbeitsplatzwechsel hilft für die Fristberechnung also nicht, so lange die Tätigkeit im selben Unternehmen fortgesetzt wird. Weitere Einzelheiten hierzu finden Sie hier.

Immerhin besteht für die Umsetzung eine geräumige Frist, denn die Berechnung des 18-Monatszeitraums soll erst am 1. April 2017 beginnen, so dass die Höchstüberlassungsdauern erst am 30. Dezember 2018 enden werden. Zeit genug, sich hierauf einzustellen.

 

b) Verbot des Kettenverleihs

Nach dem Entwurf soll der Kettenverleih zukünftig verboten werden. Das war schon bisher die Auffassung der Bundesagentur für Arbeit und wurde in der Praxis auch weitgehend befolgt – letztlich also keine wesentliche Änderung.

 

c) Equal Treatment bereits nach 9 Monaten Einsatzdauer

Nach neun Einsatzmonaten in demselben Kundenunternehmen besteht die Verpflichtung zum Equal Treatment. Neben dem Stundenentgelt sind den Arbeitnehmern also auch dieselben sonstigen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer im Kundenbetrieb zu gewähren (z.B. Prämien, betriebliche Altersvorsorge etc.). Diese können zwar kapitalisiert werden, sind aber gleichwohl nur schwer zu ermitteln. Gezählt wird hier ebenfalls erst ab dem 1. April 2017.

 

d) Ausnahme vom Equal Pay nur bei Zahlung von Branchenzuschlägen

Eine Umgehung der Equal Pay-Verpflichtung ist nur bei Anwendung von Branchenzuschlagstarifverträgen möglich.Diese waren nach dem ersten Entwurf schwer angeschlagen, obwohl sie sich mittlwerweile in der Praxis sehr bewährt hatten. Diese wurden nun wieder aufgewertet und müssen zur Vermeidung eines Equal Pay-Anspruchs nach mehr als neun Monaten zwingend angewandt werden. Zudem müssen Sie eine neue Entgeltstufe erhalten, mit der das Entgelt im Kundenbetrieb nach spätestens 15 Monaten Einsatzdauer erreicht wird; schließlich muss die erste Erhöhung bereits nach sechs Wochen eintreten, was bei den bisherigen Zuschlagstarifverträgen der Fall ist.

Es ist daher zu erwarten, dass vor allem die Dienstleistungsbranchen zukünftig neue Branchenzuschlagstarifverträge abschließen werden, um die Equal Pay-Verpflichtung herauszögern zu können.

 

e) Der neue § 611a BGB

Der bisherige Gesetzesentwurf zu § 611a BGB – Stichwort “Werkverträge” enthielt einen Tatbestandskatalog, der festlegen sollte, wann ein Werkvertrag missbräuchlich verwendet werde. Dieser war wenig ausgereift und wurde deshalb auch stark kritisiert. Das hat der Gesetzgeber zum Anlass genommen, nun eine äußerst weich gespülte Variante vorzulegen, nach der, kurz gesagt, alles bleibt, wie es ist. Denn es wurde nun lediglich eine Definition des Arbeitnehmers in das Gesetz eingefügt, die der jahrealten Definition des Bundesarbeitsgericht wortgleich entspricht. Immerhin: harmlos!

 

f) Streikarbeit

Streikarbeit durch Zeitarbeitnehmer ist zukünftig zulässig, wenn die Zeitarbeitnehmer schon vor dem Streik in dem Unternehmen tätig waren. Der Ersatz streikender Arbeitnehmer durch Streikbrecher bleibt dagegen unzulässig.

 

g) Keine Fallschirmlösung mehr bei Werkverträgen

Verboten wird nun auch die “Fallschirmlösung”, mit der sich sehr viele Dienstleister gegen eine mögliche unzulässige Arbeitnhmerüberlassung abgesichert hatten. Sie schlossen ihre Verträge als Dienst- oder Werkverträge und konnten dann, wenn sich eine Tätigkeit im Nachhinein als Arbeitnehmerüberlassung herausstellte, noch immer ihre auf Vorrat beantragte Erlaubnis vorweisen. Das geht zukünftig nicht mehr, denn das Gesetz verlangt im Vorhiniein eine Festlegung auf Dienst / Werkvertrag oder Arbeitnehmerüberlassung. Liegt Arbeitnehmerüberlassung ohne entsprechende Bezeichnung vor, drohen Bußgelder selbst dann, wenn der Dienstleister eine ANÜ-Erlaubnis besitzten sollte. Gerade Dienstleister im IT-, Engineering und Automotivesektor werden ihre Verträge deshalb zukünftig sehr häufig auf Arbeitnehmerüberlassung umstellen müssen.

Bei Verstößen gegen die Neuregelungen drohen erhebliche Bußgelder von bis zu 50.000 € pro Verstoß!

Zu den Fragen rund um das Thema beraten wir Sie gern. Informationen zu unserem Beratungsangebot finden Sie hier.

Auch beantragen wir für Sie die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, sofern Sie diese noch nicht besitzen. Weitere Infos hierzu finden Sie hier.

 

 

 

 

 



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